Amores prohibidos en el trabajo

El pasado mes de julio, un científico e investigador del MIT (Massachusetts Institute of Technology) fue detenido en Estados Unidos. Se le acusaba de haber utilizado información privilegiada en la compra de unas acciones que posteriormente vendió obteniendo una ganancia de más de 100.000 euros. El origen del caso estaba en que su esposa, que trabajaba como abogada en la oficina de Nueva York del despacho inglés Linklaters, le había filtrado información de una operación en la que ella estaba trabajando sobre una adquisición de una empresa minera por valor de más de 2.000 millones de euros. Al conocerse los hechos, la abogada fue suspendida de su cargo y posteriormente perdió su trabajo.

No es el único caso en el que las relaciones de pareja interfieren en el trabajo. En septiembre de 2016, la SEC, el supervisor de la Bolsa estadounidense, impuso la primera multa de su historia —más de nueve millones de euros-— por las relaciones personales entre auditores y directivos de las empresas auditadas. La sancionada fue EY, por considerar la SEC que no había hecho lo suficiente por evitar que algo así sucediera.

Este tipo de casos sitúan a las empresas en situaciones comprometidas, planteándose un problema con vertiente laboral y también con efectos en materia de ética empresarial y cumplimiento normativo. Sobre este último ámbito, Silvia Steiner, socia del bufete Osborne Clarke, señala que las relaciones sentimentales en el entorno laboral, ya sea entre empleados de una misma empresa o entre el empleado con respecto a un cliente, un competidor o, incluso, un proveedor, son un problema si suponen un conflicto de intereses y, de ser así, deben tomarse medidas en el seno de la compañía para evitarlo.

En este sentido, apunta que, dependiendo del impacto del conflicto de interés, éste puede llegar a acarrear diversas responsabilidades para la empresa, incluida la penal, más allá de la que se le pueda atribuir al empleado en cuestión. En todo caso, puntualiza que dicha responsabilidad dependerá de los efectos que la relación sentimental conflictiva haya ocasionado, y se graduará según lo que la empresa hizo para prevenirlos.

Transparencia

Pero, para poder proteger tanto a la empresa como a sus empleados de posibles consecuencias derivadas de relaciones personales problemáticas, lo primero es conocer su existencia. Steiner sostiene que “la empresa debe tener un proceso interno de control que asegure un cauce adecuado para facilitar la comunicación de relaciones sentimentales de esta índole”. Además, dicho cauce debe estar “dotado de mecanismos que alienten y estimulen al empleado a ser transparente sobre un tema que pertenece a su esfera personal”. En su opinión, “este mismo proceso debe también abarcar el tipo de medidas que puede llegar a adoptar la empresa para evitar los efectos negativos de la relación abierta”.

No obstante, advierte de que “no todas las medidas, y mucho menos aquellas estandarizadas, serán eficaces y efectivas”. En esta línea, incide en que todo programa de compliance o cumplimiento normativo debe elaborarse como un traje a medida: en función del conflicto de interés, se detectan los posibles efectos negativos que pudieran derivarse y, en base a ello, se aplican las medidas que contribuyan a evitarlo. Por ejemplo, si un empleado tiene una relación sentimental con el empleado de una empresa competidora, la medida que se debería adoptar tenderá a evitar, como mínimo, la divulgación de información confidencial, de datos comercialmente sensibles, de know how, de derechos de propiedad intelectual o industrial, etcétera. Y si la relación se mantiene con un empleado de un proveedor, la medida deberá prevenir el trato de favor o la posible corrupción entre particulares.

Reglas estrictas

Desde el punto de vista laboral, algunas empresas han tratado de atajar el problema imponiendo estrictas normas al respecto, pero existen limitaciones legales en este sentido. Según explica el abogado Enrique Ceca, socio y responsable del área de laboral del despacho Ceca Magán, “la existencia de políticas internas que incluyan una prohibición expresa de las relaciones personales entre compañeros atentaría contra el derecho constitucional a la intimidad de los trabajadores”, como ha reconocido en algunos casos la jurisprudencia.

Por otra parte, Ceca señala que “las relaciones entre miembros de la misma compañía están permitidas como regla general, siempre y cuando no afecten a las funciones, respetando la parcialidad y objetividad requerida en el puesto”. Pero añade que, “en aquellos casos en los que se pueda acreditar que la relación afectiva entre dos empleados (o entre empleados y terceros: clientes, proveedores, etc.) quebranta los principios de parcialidad, afectando negativamente al desarrollo de la actividad, podría llegar a ser incluso causa de despido disciplinario”, como así ha sucedido en supuestos enjuiciados por los tribunales.

En su opinión, “las relaciones afectivas entre miembros de la misma compañía deben ser permitidas, siempre y cuando no se vea afectada la profesionalidad y objetividad de los empleados en el desarrollo de sus funciones”. Y añade que, dependiendo del puesto de trabajo, de las funciones desarrolladas, o de las personas vinculadas por dicha relación personal, podría ser coherente y lícito que el empresario obligue a informar a los empleados de tal situación.