Las ausencias reiteradas al trabajo no siempre son causa de despido

El abandono del puesto de trabajo es un motivo bastante común en los despidos disciplinarios. De hecho, el artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) prevé que se podrá llevar a cabo la extinción del contrato por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Por su parte el artículo 54 del ET establece como causa del despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia.

Sin embargo a pesar de ello, que el trabajador se ausente reiteradamente de su puesto de trabajo o que no justifique sus ausencias no siempre es motivo de despido. Y es que como recoge una resolución del pasado mes de marzo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia si bien corresponde al trabajador justificar ante la empresa sus ausencias, recuerda también que el despido debe ser por su gravedad y trascendencia la última sanción aplicable. De modo que su adopción debe regirse por los principios de proporcionalidad y adecuación, siendo necesaria la individualización de cada caso de sus circunstancias e intención del infractor para determinar que se ha producido una infracción de máxima gravedad. Dejando de ser sancionable si queda justificada parte del trabajador en base a una causa real de justificación y porque se avise a la empresa, preferentemente antes pero si no es posible, también cabe informar después de que se produzca la ausencia.

En este caso, el empleado despedido había faltado varios días al trabajo sin avisar previamente. Sin embargo, la falta de aviso estuvo motivada en cada ocasión: uno de los días era festivo, otros dos días su hija había sido hiospitalizada y por último requirió asistencia médica y se emitió su correspondiente parte de baja médica. Razones que según consideró el tribunal en su sentencia, tenían el peso suficiente para no calificar esas faltas al trabajo como una infracción grave.

Impugnación del alta médica

También en este sentido se pronunció el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en una resolución de julio de 2015. En este caso la trabajadora no se incorporó al trabajo tras la emisión del parte de alta médica y a consecuencia de ello la empresa procedió a su despido. Sin embargo, el tribunal cántabro consideró que las faltas de asistencia de la trabajadora habían sido comunicadas y justificadas al empresario. En efecto, antes de su primera ausencia al trabajo, tras el alta médica, ella había manifestado a la empresa la subsistencia de la causa que la impedía reincorporarse al trabajo y que en consecuencia, había procedido a la impugnación del parte de alta médica, que de hecho fue estimada judicialmente.

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No avisar ni justificar la ausencia en 24 horas: falta leve

Otro caso con idéntico resultado, la declaración de despido improcedente, fue el resuelto en febrero de 2016 el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En esta ocasión la trabajadora despedida había viajado a Marruecos con motivo del fallecimiento de su madre con su correspondiente permiso laboral, cuando éste concluyó y debía reincorporarse al trabajo le fueron prescritos por un médico de Marruecos seis días de reposo por su estado de salud fruto del trauma sufrido. La trabajadora no avisó en ese momento a su empresa de este hecho, pero a su regreso a España acudió a un centro médico que le extendió la baja por trastorno de ansiedad generalizada. 

El tribunal estimó que la infracción cometida por la trabajadora era leve ya que se encuadraba dentro del supuesto definido como tal del artículo 45.4 del convenio colectivo que le era aplicable "no notificar con carácter previo la ausencia al trabajo y no justificar dentro de las 24 horas siguientes salvo que origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio", por tanto no se podía sancionar con el despido.

¿Simulación de enfermedad?

La simulación de enfermedad es otro de los motivos que en ocasiones la empresa utiliza para justificar un despido. Así fue en el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en junio de 2015 en el que la trabajadora se ausentó de su puesto de trabajo el día previo al comienzo de sus vacaciones porque se encontraba enferma. Sin embargo, la empresa tuvo conocimiento de que ese mismo día la mujer cogió un avión con destino Costa Rica, y en consecuencia, procedió a su despido al considerar que la enfermedad que alegó como causa de su ausencia laboral era simulada incurriendo así en una falta muy grave.

Sin embargo según el tribunal este despido resulta improcedente ya que califica la falta de la trabajadora como leve, y no como muy grave, al no haberse acreditado que la mujer simulara que padecía dicha enfermedad. Enfermedad por la que de hecho se le remitió posteriormente una baja por incapacidad temporal médica. La sentencia concluyó que considerando que se trata de una falta leve porque no existía simulación de enfermedad, la sanción de despido resultó excesiva.

No es causa de despido no justificar el uso de crédito horario

Por otro lado, en octubre de 2014 el Tribunal Supremo declaró improcedente un despido disciplinario fundamentado en que la trabajadora, representante legal de los trabajadores, había hecho un uso indebido del crédito horario. En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº 1 de Figueras declaró improcedente el despido disciplinario. Sin embargo, la empresa interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que resolvió que el despido disciplinario estaba justificado en base a un informe de detectives privados, contratados por la empresa. En dicho informe se exponía que durante las horas que la trabajadora imputó a su crédito de horas en calidad de representante de los trabajadores, no estuvo realizando las actividades representativas que había alegado ante la empresa.

En su sentencia, el Supremo revocó el fallo del TSJ de Cataluña teniendo en cuenta que los informes de detectives privados no eran prueba documental ni pericial sino meramente testifical, y debían valorarse como tal. En base a ello el Supremo declaró que el tribunal catalán no debió entrar en examen los hechos descritos en el informe de los detectives porque como prueba testifical que es, no es revisable en suplicación. A lo que añadió la dificultad de realizar un control del crédito horario, previsto en el art. 68,e) del ET como garantía de la función representativa. Por tanto, la sentencia declaró que el hecho de que certificado sindical no coincidiera con lo realmente realizado en esas horas por la trabajadora, "no constituye por sí solo una trasgresión de la buena fe contractual que puede justificar el despido".

El trabajador estaba convencido de que estaba en situación de baja médica

En el supuesto que resolvió el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en octubre de 2015, los hechos fueron los siguientes: el trabajador acudió a la Mutua alegando que había sufrido un accidente de trabajo. La Mutua emitió el correspondiente informe médico con parte de baja por incapacidad temporal y solicitó a la empresa que le remitiera el parte de accidente, ante esta solicitud la empresa manifestó que el trabajador no había sufrido ningún accidente de trabajo.

Pasados los quince días desde que se le concedió la baja, el trabajador requirió a la Mutua por no haberle expedido el parte de alta o la confirmación de la baja en el plazo estipulado. Durante todo ese período de tiempo el trabajador bajo la firme creencia de que seguía de baja médica no acudió a su puesto de trabajo. Finalmente se reincorporó meses más tarde cuando recibió la comunicación de la Mutua en respuesta a su reclamación. La sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha estimó que el trabajador no mantuvo una actitud pasiva y que si no acudió a su puesto de trabajo fue porque estaba convencido de que seguía de baja. Por lo que al no quedar constancia de la culpabilidad del empleado en su comportamiento, ya que la obligación de expedir el parte de baja o alta no le correspondía a él, no se cumplía el supuesto del artículo 54.1 del ET de "incumplimiento grave y culpable del trabajador" que fue invocado por la empresa para fundamentar su despido.

Defecto formal en la carta de notificación de despido no subsanado

Otro caso curioso es el resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en mayo de 2015, el empleado no había podido acudir al trabajo porque había ingresado en prisión. A pesar de la situación excepcional en la que se encontraba el trabajador, ello no fue el motivo por el que el tribunal cántabro determinó la improcedencia del despido, sino que el fundamento fue un incumplimiento temporal y formal por parte de la empresa a la hora de realizar el despido. En la carta de notificación del despido disciplinario enviada por la empresa no constaba la fecha de efectos por lo que se determina su improcedencia. La empresa le remitió por tanto, una segunda carta de notificación de despido en la que sí se incluía la fecha de efectos, pero que no resultaba válida porque en ella se alegaban hechos nuevos que motivaban una fecha posterior del despido.