Opinión
Texto en el que el autor aboga por ideas y saca conclusiones basadas en su interpretación de hechos y datos

Empresas democráticas para innovar

Empresarios y directivos españoles deberían aprovechar la crisis para promover cambios

En los últimos años, y principalmente debido a la difícil situación económica que está viviendo nuestro país, los esfuerzos del Gobierno parecen dirigidos a contentar al empresariado o, al menos, a las demandas de sus asociaciones. En general, los empresarios culpan de sus infortunios a los mercados, a sus trabajadores, a sindicatos, o a la legislación que protege —o más bien protegía— a los trabajadores. Sin embargo, la economía, los mercados o las legislaciones son solo parte de la ecuación para el buen funcionamiento de las empresas. De hecho, centrarse únicamente en estos aspectos implica considerar que los problemas provienen del exterior, dejando de lado temas internos, organizativos o directivos. Echar la culpa a los demás resulta siempre más sencillo.

Cómo administrar, dirigir u organizar las empresas y organizaciones es esencial para su éxito. Pero, ¿cómo dirige el empresariado o los directivos españoles en términos generales sus empresas? ¿Están utilizando las últimas tendencias y planteamientos en dirección de empresas? O, sin embargo, ¿están siguiendo modelos caducos y obsoletos? Obviamente, la respuesta depende de la empresa e incluso del sector.

Sin embargo, en términos generales, nuestras empresas siguen modelos acordes con la revolución industrial. Hay síntomas, tales como el elevado número de horas que se trabaja cada día, unido a la escasa productividad por hora trabajada, la escasa flexibilidad en el trabajo, la cultura de la presencia, la insuficiente conciliación, el elevado absentismo, la elevada existencia de líderes tóxicos y de penosos climas laborales, o la exigua innovación, que permiten intuir cómo se están dirigiendo las empresas españolas. Siguen el modelo empresarial basado en el control: autocracia, jerarquía, individualismo, obediencia, desconfianza, reglas formales, motivación extrínseca, etcétera. En este planteamiento los individuos únicamente aprenden a asimilar las normas, las reglas y los procesos, por lo que las rutinas y el trabajo poco creativo abundan en la organización. Las emociones más extendidas son negativas, destacando la ansiedad, el miedo o la apatía. De hecho, una mayoría de trabajadores afirma que tiene jefes tóxicos y egocéntricos. La consecuencia de esta idea de empresa es la escasa o nula innovación, lo que dificulta hoy día su supervivencia.

Además de este modelo empresarial basado en el control, podemos decir que existen otros dos modelos de empresa: compromiso y bien común. El modelo de compromiso pretende dar más al empleado esperando que este se comprometa con la empresa. Para ello, las organizaciones son más participativas y plurales, se escucha al trabajador, hay un mayor grado de confianza entre las personas y se busca la implicación con la actividad. Así las empresas logran que se mejore continuamente lo establecido y se propongan innovaciones, aunque sean incrementales.

El modelo del bien común, considerado el más evolucionado y contemporáneo, trata de ayudar a sus trabajadores a encontrar el sentido en su trabajo, fomentando el cuestionamiento y el altruismo. Las empresas que se acercan a este modelo se caracterizan por un elevado grado de igualdad, democracia directa, y muy pocos niveles jerárquicos. En estas empresas, las personas son responsables y por lo tanto se autocontrolan, no necesitan ni supervisión ni reglas, suelen ayudarse entre sí, hay confianza plena, y les gusta cuestionar, crear e ir más allá. De estas organizaciones surge la innovación más radical, es decir, productos y servicios conceptual o tecnológicamente nuevos. Empresas de la nueva economía, de la industria creativa y altamente tecnológicas suelen seguir este tipo de modelos.

A pesar de que en líneas generales no parece que este modelo esté arraigado en España, en las empresas mejor valoradas por los trabajadores sí que parece que estén emergiendo algunos de estos comportamientos. En una investigación reciente en dichas empresas observamos la existencia de una relación directa entre comportamientos altruistas y resultados organizativos positivos. Por lo tanto, algo puede estar cambiando en algunas empresas.

De acuerdo con multitud de instituciones, la innovación parece ser un elemento esencial para que nuestras organizaciones y empresas puedan sobrevivir, aportar valor a la sociedad y, por lo tanto, competir en los mercados. Sin embargo, para innovar son necesarias unas formas de trabajar, dirigir y organizar las empresas que parecen escasear en el mundo empresarial español. Dicha cultura está intrínsecamente relacionada con valores democráticos y participativos, con el fomento de la experimentación, la asunción de riesgos o la tolerancia a los errores, con el diálogo constructivo, y con la máxima atención e interacción con el entorno exterior.

Los síntomas de los que antes hablábamos dejan claro que las empresas españolas, en términos generales, no plantean este estilo directivo participativo e innovador y, por lo tanto, siguen considerando más oportuno regirse por estilos autocráticos, jerárquicos y burocráticos más sencillos de aplicar, pero evidentemente menos adecuados para el siglo XXI. Así pues, los empresarios y directivos españoles deberían aprovechar la crisis para promover cambios y transformaciones en las empresas y organizaciones. Aunque el problema está en que estos cambios requieren un cambio de modelo mental. No se trata pues, como algún conocido empresario dijo, de trabajar más, sino de trabajar mejor.

Ricardo Chiva Gómez es catedrático de Organización de Empresas de la Universitat Jaume I.

Normas

Archivado En

Recomendaciones EL PAÍS
Recomendaciones EL PAÍS
Recomendaciones EL PAÍS