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Reportaje:

Las ventajas de decir adiós

Perder talento clave puede resultar muy beneficioso para las empresas

En el manual del buen directivo nunca falta la siguiente frase: retener talento es fundamental, perderlo es un gran paso atrás. Pues sorpresa: según profesores de Insead, es una estrategia "pasada de moda". En una reciente investigación han demostrado que perder empleados valiosos de forma controlada puede reportar serios beneficios a las organizaciones. El truco está en saber perderlos. O, mejor dicho, en ayudarles en el cambio y mantener el contacto.

"Perder talento clave, hasta cierto número, no es necesariamente malo. Todo lo contrario. Genera múltiples beneficios, como aumentar la red de contactos a través de la persona saliente o ganar acceso a ideas frescas en el mercado. Para ello es necesario establecer una estrategia que gestione a los exempleados, algo que pocas empresas mantienen", explica Frédéric Godart, profesor de comportamiento organizacional de Insead y uno de los tres autores de la investigación.

El estudio diseccionó durante meses el funcionamiento de la industria de la moda. Midió la evolución del negocio de las grandes firmas en relación con los cambios laborales de sus directores creativos, profesionales con una legión de diseñadores a su cargo y en constante presión por inventar tendencias cada año. Un complejo modelo matemático que analiza 3.000 variables y decenas de entrevistas dio un resultado tan sorprendente como lógico: las empresas en las que hasta cuatro directores creativos se fueron a la competencia en un plazo de seis años mejoraron los resultados de aquellas con menor rotación de personal.

¿La explicación? No, los empleados en cuestión ni eran tóxicos ni malos profesionales. Al revés, eran los mejores del sector. La razón, según Godart, es que las firmas supieron mantener los lazos con ellos y eso les reportó tres beneficios principales: mejor conocimiento de sus competidores, a través de intercambios y conversaciones informales; acceso a más contactos e ideas, porque la red personal del exempleado sigue abierta a la empresa, y mayor influencia en el sector, porque allá donde van sus extrabajadores hablan bien de la firma.

"Esta estrategia del mundo de la moda es perfectamente aplicable a directivos de otras actividades: consultoría estratégica, firmas de abogados, ingenierías, universidades, escuelas de negocios y cualquier otro sector creativo, por ejemplo, la industria cinematográfica y cultural", dice Godart, quien señala a McKinsey y Procter & Gamble como algunas de las pocas compañías que saben gestionar su talento saliente.

La herramienta fundamental que utilizan para hacerlo son las redes de alumni. Una página web privada sirve de lugar de reunión virtual a los exempleados, y allí la empresa cuelga información, conversa y convoca eventos. En la era de las redes sociales, su coste es muy bajo y además engancha.

"Cada país tiene su propia asociación de exempleados y celebran reuniones periódicas. Hay un evento anual europeo al que incluso asistió nuestro consejero delegado global", dice un portavoz de Procter & Gamble en España. "Actúan como nuestros embajadores", añade. "En la gestión de talento también incluimos el talento saliente. Es un elemento más", dice Ramón Forn, socio de McKinsey, cuyo departamento de recursos humanos mantiene una estrecha relación con los exempleados mediante una red de alumni y contactos continuos.

Ejemplos como estos no son comunes en España. Cuando un empleado decide irse de la empresa, lo máximo a lo que esta suele llegar es a realizar una escueta entrevista de salida. Eso si hay suerte. "Es algo que está empezando y viene impulsado por compañías anglosajonas. Pero los departamentos de recursos humanos están tomando cada vez más conciencia del tema", asegura Luis Fernando Rodríguez, director de PwC, quien agrega que en algunas organizaciones es el área de responsabilidad social corporativa la que se encarga de mantener el contacto con los exempleados.

PwC va un paso más allá. Además de una red de alumni, cada socio en activo tiene responsabilidad de alimentar la relación con cinco antiguos colegas. "Nos escribimos, quedamos para tomar algo, yo les pido que me presenten a gente y ellos hacen lo mismo conmigo. Todos salimos ganando", explica Rodríguez. Aun así, recursos humanos es el enlace oficial con los exempleados: les da un e-mail de PwC, acceso a la web de alumni y dinamiza la relación con actividades periódicas.

La crisis económica es un factor adicional que está empujando a las empresas a cuidar su relación con antiguos trabajadores. Se impone la reducción de costes, adelgazar plantillas internas y trabajar con un mayor número de colaboradores externos de gran experiencia. Una red de contactos viva y fiable es fundamental en estas circunstancias y los exempleados satisfechos pueden ayudar a crearla mejor que nadie.

Godart avisa de los riesgos. "El regulatorio es uno. Algunas cláusulas contractuales impiden intercambiar información con exempleados que se hayan ido a un competidor. Pero este tipo de conversaciones, queramos o no, ocurren. Lo mejor es confiar en las personas".

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 3 de abril de 2011