A la caza de talentos

La actividad de los headhunters o cazatalentos, que comenzó en Estados Unidos hace ya más de seis décadas, ha experimentado una evolución notable en España y goza actualmente de un elevado grado de madurez. La profesionalidad de las consultoras, empresas clientes y candidatos ha impulsado la selección de directivos a través de los headhunters y posiciona a este sector en una situación de éxito.

Los headhunters son buscadores de talento y, por lo tanto, un elemento clave para las empresas que necesitan cubrir un puesto de nivel directivo o ejecutivo, dando al proceso de búsqueda un carácter confidencial; la confidencialidad y el sigilo son muy útiles para evitar intereses o recomendaciones, que pueden interferir en la selección de la persona correcta.

El 'headhunter' deberá entender bien cuál es el perfil de la persona que va a buscar

Para un proceso de búsqueda o executive search, hay que saber dónde buscar, y sólo el headhunter sabrá dónde encontrar ese talento que necesitan para cubrir cada uno de los puestos que les encomiendan.

En primer lugar, el headhunter deberá entender bien cuál es el perfil de la persona que va a buscar. Dicho en otras palabras, tiene que entender que a veces no es lo mismo lo que se quiere que lo que realmente se necesita. Tiene que entender la necesidad. En algunas ocasiones puede ser un directivo perfectamente identificado por la empresa contratante, en cuyo caso el headhunter deberá ser lo suficientemente hábil para hacer ver a ese directivo la oportunidad que se le presenta en este momento y que quizá no vuelva a presentarse. Normalmente, el prestigio de la empresa contratante, la dimensión de la responsabilidad del puesto, la proyección a futuro, y la remuneración que ofrecen suelen ser elementos decisivos en los cambios de este nivel.

Si el directivo que hay que buscar no tiene nombre y apellido como suele ser lo habitual, el headhunter tendrá que utilizar sus recursos para encontrar a la persona que mejor se adapte al perfil requerido (formación y conocimientos, sectores de experiencia, práctica funcional, logros demostrados...).

Para la búsqueda de profesionales que se adapten exactamente a ese perfil, los headhunters suelen contar con un departamento de investigación (Research) que mediante un equipo de researchers rastreará en empresas objetivo, bases de datos y a través de informaciones de determinadas fuentes a los posibles candidatos para el puesto.

El tercer paso es el contacto con estas personas, generalmente a través de una llamada de teléfono, en la que se explica el motivo de ser convocado por una empresa de cazatalentos. El headhunter deberá ser delicado, rápido y sutil en esta primera conversación ya que el directivo al que estamos contactando no espera ninguna llamada para ofrecerle un cambio laboral, ni está buscando trabajo de forma activa. También puede ocurrir que esté con otras personas y no pueda hablar en ese momento..., y hay que evitar que pueda quedar en evidencia por culpa del headhunter.

Una vez realizado este primer contacto, se intercambiarán más información antes de pasar a una entrevista one to one, para detallar los pormenores y así conocer si de verdad el directivo contactado se adapta al perfil deseado y bajo qué condiciones podría plantearse un cambio en caso de ser elegido.

Al concluir esta fase, el headhunter presentará su selección de candidato/s (generalmente no más de tres o cuatro) a la empresa contratante y le asesorará sobre la toma de decisión.

Pero, ¿cómo debe ser un headhunter? Hay cuatro cualidades fundamentales que las empresas tienen en cuenta a la hora de contratarle: conocimientos del sector y del mercado en general; visión global y experiencia internacional; excelentes referencias, y confidencialidad.

Lourdes Cosío es directora general de Cvexplorer.com