Las fusiones no son cosa de personal

Las fusiones y adquisiciones vuelven a coger carrerilla. Tras años de incertidumbre económica y, por tanto, de prudencia en las empresas a la hora de adquirir competidores, estas operaciones crecen este año a un ritmo del 130% en España, según los últimos datos de la consultora especializada Thomson Financial correspondientes al primer trimestre del año. Muchas organizaciones parecen tropezar con los mismos errores cuando acometen un proceso de este tipo. La consultora Mercer HR Consulting acaba de presentar un estudio según el cual sólo el 24% de las compañías europeas implica al departamento de recursos humanos en la planificación de una fusión o una adquisición; es decir, que sólo una de cada cinco compañías del continente está realmente preparada para acometer con éxito estas operaciones.

En el 36% de los casos los profesionales de recuros humanos no entran en juego hasta que las empresas se integran

El 39% de los consultados en un estudio de Mercer cree que el principal reto es comunicar bien la operación a la plantilla

La fusión de dos empresas es un reto que tiene consecuencias directas en las respectivas plantillas. Hay que integrar formas de trabajar, culturas y esquemas de retribución diferentes, y lograr retener a los trabajadores más valiosos en un proceso que suele alargarse durante meses, incluso años, provocar incertidumbre y malestar en muchos empleados y que con frecuencia implica despidos.

Por todo ello, el desafío más importante al que se enfrentan los departamentos de recursos humanos en estos procesos es hacer eficaz la comunicación con la plantilla. Que los trabajadores sepan qué les espera y cuáles son las intenciones de la dirección atenúa el riesgo de generar malestar e incertidumbre en la plantilla, lo que implica que los responsables emitan mensajes claros y que éstos lleguen a cada uno de los trabajadores de las dos empresas implicadas. Eso opinan al menos el 39% de los más de 200 profesionales europeos de esta área encuestados por los consultores de Mercer para este trabajo, que se ha publicado con el título Participación de recursos humanos en fusiones y adquisiciones.

Para el 35% de los consultados, sin embargo, la tarea más difícil a la hora de enfrentarse a un proceso de fusión o adquisición de otra empresa es cómo gestionar las cuestiones personales: retener a los empleados clave, identificar los perfiles más adecuados para cada uno de los puestos...

Retribución diferente

El 26% de los entrevistados en la investigación destacó que lo más difícil para ellos había sido armonizar los paquetes retributivos y los beneficios que reciben los empleados de las dos compañías implicadas (seguros, coches de empresa...).

A pesar de todo ello, muchas empresas cuentan todavía poco, o menos de lo necesario, con sus departamentos de recursos humanos a la hora de planificar y llevar al terreno estos procesos. Sólo lo hace el 24% de las compañías que han participado en el estudio.

Y muchas de las que sí tienen en cuenta a estos especialistas lo hacen demasiado tarde. De las consultadas para el estudio de Mercer HR Consulting, sólo el 40% implica al departamento de recursos humanos durante el proceso de valoración de la compañía que va a ser adquirida, que sería lo adecuado, mientras que en el 36% de los casos el departamento de personal no entra en juego hasta que las dos organizaciones ya han empezado el proceso de integración.

Según los expertos de Mercer, el departamento de recursos humanos puede contribuir a que el proceso de compra sea menos traumático para los trabajadores, por lo que debería implicarse en un proceso de compra o fusión con otra organización lo antes posible. Lo que parece claro es que su participación es clave para que la fusión se cierre con éxito y al menor coste posible.