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Tribuna:GESTIÓN Y FORMACIÓN

Incentivos plurianuales pagados en acciones

Alinear los intereses de los directivos con los de los accionistas, premiando la creación de valor, es el objetivo fundamental de cualquier incentivo a largo plazo y, en particular, de las opciones sobre acciones (stock options).

En efecto, las opciones son un instrumento idóneo para recompensar el aumento en la cotización de una empresa, ya que sólo tienen valor si las acciones suben de precio. No obstante, su utilización masiva, como incentivo a largo plazo para directivos, ha suscitado críticas por las elevadas cantidades que algunos han recibido y porque -se dice- incitan al fraude contable.

En nuestra opinión, estas críticas no se fundamentan. El importe del incentivo no es consecuencia de haber utilizado opciones, sino que es una decisión de política de compensación, que se toma al comienzo del plan. Si las cantidades son excesivas, y no responden ni a su mercado de referencia ni al valor creado durante el período, lo seguirán siendo aunque se cobre en acciones, en opciones o en dinero. Y respecto al fraude, dejando aparte el que los directivos condenados son un porcentaje insignificante sobre el total, se podría argumentar que cualquier incentivo que reconozca la mejora en resultados también podría incitar a falsear los mismos.

Las 'perfomance shares' permiten recompensar el logro de objetivos cercanos y ganar con el precio de la acción

Hay, sin embargo, ciertos aspectos de las opciones que hacen que no sean el instrumento más adecuado en muchos casos. Para un directivo de segunda línea, en una filial no cotizada de una empresa, el objetivo de aumentar la cotización puede parecer excesivamente lejano: sus decisiones y acciones en su ámbito de influencia tienen un impacto muy limitado sobre la cotización. Incentivar a este directivo exclusivamente con opciones es como decirle que su incentivo no depende de su desempeño. Además, desde el punto de vista financiero y contable, las opciones han perdido parte del atractivo que tenían.

Como consecuencia de esto, ciertos instrumentos alternativos a las opciones tradicionales han recibido un fuerte impulso en el último año. Algunas empresas están convirtiendo opciones no transmisibles (las de toda la vida) en opciones transmisibles. Esto permite al empleado venderlas y sacarles algún rendimiento, incluso cuando la cotización es inferior al precio de ejercicio. Mientras esto resuelve, en parte, el problema de percepción de valor citado anteriormente, no resuelve el problema de la escasa influencia del colectivo más amplio de directivos en la cotización. Además pierde cualquier efecto de retención, al quedarse el directivo con las opciones incluso si deja la empresa voluntariamente.

La entrega de acciones sujetas a ciertas condiciones (restricted stock) puede ser una alternativa muy atractiva para los directivos de primera línea, puesto que siempre mantienen cierto valor, aunque el mercado pase por momentos de bajadas generalizadas. Sin embargo, son menos apalancados que las opciones cuyo precio es más volátil, y tampoco resuelven la cuestión de los directivos de segunda línea y filiales.

Las llamadas performance shares aúnan las ventajas de estas dos últimas alternativas. Son un instrumento basado en métricas plurianuales cuya moneda de pago son acciones de la compañía. Permiten recompensar el logro de objetivos cercanos a la gestión del directivo, a la vez que hacen posibles ganancias en el precio de la acción, tanto durante la vida del plan como posteriormente, si se mantienen en cartera. Apostamos por este tipo de planes para los próximos tiempos, aunque las opciones nunca desaparecerán por completo.

Tony Gennaoui e Ignacio Revuelta son socio-director y gerente de Towers Perrin, respectivamente.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 16 de mayo de 2004