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Tribuna:EL MERCADO LABORAL

Reducir la precariedad laboral: una evaluación de propuestas

La alta temporalidad responde, según los autores, a una regulación inadecuada de los costes de despido en los contratos indefinidos.

De acuerdo con la última Encuesta de Población Activa (EPA), un 30,6% de los trabajadores asalariados en España tienen un contrato temporal. La existencia de este tipo de contratos puede estar justificada por la naturaleza estacional o irregular de ciertas actividades productivas, como la agricultura, construcción o ciertos servicios, pero ello no puede explicar que dicha tasa supere en 10 puntos porcentuales (pp) a la de Portugal, con una estructura productiva no muy diferente, y en casi 15 pp a la media de la UE. En realidad, la amplia incidencia de la temporalidad en nuestro país se debe a una regulación inadecuada de los costes de despido en los contratos indefinidos. Si bien puede existir una cierta miopía en el uso abusivo de los contratos temporales por parte de los empresarios, parece evidente que éstos responden racionalmente a los incentivos existentes.

La excesiva precariedad es negativa tanto para la equidad como para la eficiencia económica

La excesiva precariedad laboral es negativa tanto para la equidad como para la eficiencia económica. Los jóvenes, las mujeres y los trabajadores poco cualificados sufren una temporalidad enorme y, consecuentemente, un mayor riesgo de desempleo sin protección social. La evidencia empírica disponible señala consistentemente que la excesiva rotación laboral también produce efectos indefectiblemente negativos sobre la formación, la productividad e, incluso, sobre la natalidad, la movilidad regional y la siniestralidad laboral.

Así pues, conseguir una tasa de temporalidad por debajo de 20%, como en Portugal, debe constituir un objetivo prioritario del partido político que forme Gobierno en marzo de 2004, y así parece reconocerse en los diversos programas electorales elaborados cara a las próximas elecciones generales. Resumiendo, cabe articular las propuestas contempladas para reducir la tasa de temporalidad en dos líneas de actuación:

1. Continuar con la línea de reforma iniciada en 1997, consistente en la reducción de las indemnizaciones por despido improcedente para determinados grupos de trabajadores y en el fomento de la contratación indefinida mediante reducciones de las cotizaciones sociales. En principio, esta idea puede parecer atractiva. Desde dicho año, la tasa de temporalidad ha disminuido en 7 pp en el sector privado, reducción que apenas se ha trasladado a la tasa agregada por el aumento de 6,6 pp en la tasa de temporalidad del sector público. Sin embargo, los sindicatos se muestran contrarios a nuevas reducciones de las indemnizaciones por despido y no parece que los dos principales partidos políticos estén considerando esta medida. Además, aun reduciendo la brecha de costes desfavorable a los contratos indefinidos, la reducción de sus cotizaciones sociales, apoyada por las organizaciones empresariales, resulta insostenible en el corto y medio plazo. La tendencia hacia el progresivo envejecimiento de la población española, en parte alimentada por la incertidumbre asociada a la temporalidad excesiva, no permite un desequilibrio en el saldo de la Seguridad Social sin poner en peligro el cobro de las pensiones en el futuro. De acuerdo con nuestros cálculos, por cada punto porcentual (pp) de reducción en las cotizaciones sociales de los contratos indefinidos, el equilibrio financiero de la Seguridad Social exigiría aumentar en 3,5 pp las de los contratos temporales. Ello provocaría unas cotizaciones desorbitadas que haría peligrar no sólo la contratación temporal, sino también el crecimiento del empleo necesario en un país que ostenta una de las tasas de empleo (58,4%) más bajas de la UE (64,4%). La ampliación de las causas de despido procedente o la eliminación de los salarios de tramitación cuando el empresario reconozca la naturaleza improcedente de un despido, medidas introducidas en reformas previas, si bien van en la dirección adecuada, no parecen suficientes para eliminar la temporalidad excesiva.

2. La segunda vía de actuación consiste en hacer más efectivo el principio de causalidad de los contratos temporales, aumentando y mejorando los recursos de inspección laboral existentes y la intervención judicial en caso de fraude. Sin duda que todavía persisten bastantes fraudes de ley, pero, con 4 millones de trabajadores temporales, el aumento en los recursos de inspección sería enorme sin que ello garantizara los resultados por la dificultad práctica de distinguir entre la naturaleza indefinida o de duración determinada de determinados empleos. Definiciones jurídicas muy precisas a efectos de facilitar dicha distinción acabarían por generar efectos discriminatorios entre ocupaciones, sectores y, en definitiva, trabajadores.

Por tanto, ninguna de estas dos medidas parece capaz de resolver el problema de la temporalidad excesiva ni, por supuesto, de eliminar las deficiencias enquistadas en el sistema español de protección al empleo y al desempleo. Para alcanzar una solución duradera se requieren medidas más audaces. También aquí hay dos alternativas sin modificar los costes actuales de despido. La primera consiste en hacer el contrato indefinido más atractivo a través de:

3. La ampliación del periodo de prueba (sin indemnización por despido), que en la actualidad está limitado a un máximo de dos meses, y que generalmente es objeto de acuerdo en la negociación colectiva. Un aumento de dicho periodo mínimo permitiría conocer adecuadamente las aptitudes del trabajador en el puesto de trabajo y mejorar la probabilidad de conversión de su contrato en indefinido, al tiempo que evitaría que las empresas rotaran a los trabajadores en un mismo puesto, como ocurre en la actualidad. Periodos de prueba de seis meses son habituales en Alemania, y en algunos países, como Bélgica e Irlanda, pueden llegar a 12 meses. Sin embargo, sin modificar las indemnizaciones, mucho nos tememos que se produjera un aluvión de despidos al terminar el periodo de prueba.

Resulta, por tanto, necesario abordar una nueva alternativa más radical. De acuerdo con un documento que recientemente elaboramos para la Fundación Alternativas, ésta consistiría en introducir un nuevo sistema de protección al empleo que, permitiendo flexibilidad a las empresas para realizar ajustes de plantilla cuando lo consideren oportuno, desincentive el uso del despido, al tiempo que se protege al trabajador frente al riesgo económico y psíquico del desempleo, estableciendo:

4. Un sistema con experience-rating o bonus malus, similar al que opera en los seguros automovilísticos, donde la prima de riesgo se ajusta a la tasa de accidentalidad del asegurado. Un sistema similar rige en EE UU. Con un sistema de cotizaciones fijas, como en el vigente, el coste marginal de despedir para las empresas es nulo, por lo que despiden más de lo que resultaría socialmente óptimo. Por contra, si dicho coste marginal aumentara, la empresa que despidiera más pagaría más, internalizando así parte del coste social que ocasiona. La agencia administradora constituiría un fondo de reserva alimentado por las contribuciones de las empresas a dicho fondo, destinadas a su vez a pagar las prestaciones por desempleo a los trabajadores despedidos. Una vez al año, la agencia computaría el saldo neto correspondiente a cada empresa y, en caso de ser deudor, exigiría a la empresa que cubriera una proporción del mismo en el año siguiente, de manera que se evitara la coincidencia de pagos y despidos que pudiesen agravar la situación financiera de la empresa. Además, en caso de quiebra, el Estado debería tener el status de acreedor preferencial exigiendo a las empresas un aval previo sobre el total de sus activos. Este sistema, junto con una indemnización cierta y única, digamos de 25 días por año de servicio, para cualquier tipo de despido y modalidad contractual, eliminaría los incentivos a los despidos excesivos y acabaría con la indeseable precariedad contractual de nuestro mercado laboral, sin mermar un ápice la protección social al trabajador.

Juan J. Dolado es profesor de Economía de la Universidad Carlos III e investigador de FEDEA; Juan F. Jimeno es profesor de Economía de la Universidad de Alcalá.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Viernes, 27 de febrero de 2004