Plantillas a la medida

La productividad es la forma más común de medir la contribución de la plantilla a la marcha de la compañía. Algunos expertos en recursos humanos consideran que este indicador que relaciona los ingresos con la plantilla se queda corto y debe ser matizado por otros que tengan en cuenta cuestiones como la inversión en cada trabajador. El resultado son términos como retorno sobre la inversión de capital humano, que ya usan algunas empresas españolas.

Las empresas con mejores resultados fomentan la promoción interna, invierten más en formación y reclutan con más rigor

Banesto ha decidido poner sobre el papel que hay más formas de medir el rendimiento de la plantilla que la productividad. La memoria que sus accionistas recibirán la semana que viene incluirá, además de ese dato financiero que relaciona ingresos brutos y número de empleados, otros indicadores que ayudan a matizar este dato.

Lo explica Cristina Simón, profesora del Instituto de Empresa: "El problema es que la productividad sólo se puede mejorar aumentando los ingresos brutos o despidiendo trabajadores". Según esta lógica, prosigue esta experta, algunas empresas que no pueden aumentar sus ventas recurren a reestructuraciones para mejorar este indicador, lo que supone una contradicción con la tendencia actual de considerar a los empleados como un valor de la organización que hay que cuidar.

El Instituto de Empresa creó hace un año el Club de Benchmarking de Recursos Humanos, en colaboración con la Asociación Española de Dirección de Personal (Aedipe), que agrupa a 3.600 profesionales. De este club forman parte Banesto y otras 93 empresas españolas de todos los tamaños y sectores, cotizadas y privadas. Después de un año de debates, la entidad financiera ha sido de las primeras en incorporar a su memoria otros indicadores de capital humano. Los promotores del club aseguran que Indra y los laboratorios Lilly han tomado la misma iniciativa.

Es el caso de la retorno de la inversión de capital humano (ROICH). Este indicador expresa el beneficio bruto que la compañía obtiene por cada empleado en relación directa con la inversión que ésta ha hecho en él. Es decir que resulta de dividir el margen que tiene la compañía antes de amortizaciones (EBITDA) por cada empleado entre el gasto que éste le supone.

Banesto ha incluido otros tres indicadores que ayudan a analizar la rentabilidad de la plantilla: el coste de factor humano, que consiste en relacionar los gastos de personal con el total de gastos de explotación; el valor añadido de capital humano, que hace lo propio entre el margen antes de amortizaciones y la plantilla media, y la eficiencia del gasto salarial, que es el resultado de dividir los gastos de personal entre el margen ordinario.

Todos ellos han sido discutidos entre los miembros del club, cuyo objetivo es fomentar la comparación entre empresas, así como promover las mejores prácticas. No son los únicos. Simón y Pilar Rojo, que coordina el centro, explican que han analizado 140 indicadores con los que pretenden abarcar prácticamente todas las áreas de recursos humanos, desde la organización de esta función en las empresas y la estructura de la plantilla hasta la selección y la evaluación del rendimiento, pasando por la retribución. "No existe un indicador mágico, así que cada empresa debe decidir cuál le sirve", resume Simón, en función de su negocio y del mercado en el que se mueve.

Mejores contra peores

El siguiente paso es la comparación. Con los datos de sus miembros en la mano, los expertos del Instituto de Empresas han realizado otro análisis para constatar algunas tendencias. En primer lugar decidieron fijarse en el EBITDA de los participantes porque "se considera una medida más precisa" para después crear dos grupos de empresas: el 25% que registraba el EBITDA más alto y el 25% que lo tenía más bajo.

Con el respaldo teórico de un análisis realizado con anterioridad sobre 2.800 compañías estadounidenses, compararon estos dos grupos en ocho aspectos diferentes (véase cuadro). Los resultados constatan que las empresas que tienen mejor rendimiento son las que tienen una infraestructura mayor relacionada con los recursos humanos: el 1,7% de sus empleados trabajan en este departamento, frente al 1% de las empresas con un resultado inferior.

Las diferencias se extienden a todos los terrenos. En el caso de la selección, por ejemplo, las empresas que más negocio generan se muestran más exigentes y sólo incorporan al 24,75% de los candidatos, frente al 38,7%, que de media tienen las del otro grupo. La brecha es aún más abismal en relación a la promoción interna, que permite motivar a la plantilla y refleja la posibilidad de hacer carrera en la empresa. Las empresas con mejores resultados cubren el 31,81% de las vacantes que se producen con personal ya contratado, lo que supone duplicar a las más rezagadas, que sólo lo hacen en el 15,61% de los casos.

Las compañías que más beneficios tienen también se muestran más preocupadas por formar a un mayor número de empleados (el 87,5% de la plantilla, frente al 60,7%), por lo que invierten mucho más en actualizar sus conocimientos (698,2 euros de media frente a 241,6 euros) y se benefician de un menor absentismo laboral (1,3%, frente al 3,7%). La conclusión final es que las empresas que mejores resultados tienen son también las más preocupadas por su capital humano, las que se creen que la plantilla tiene un valor que hay que cuidar.