Reestructuraciones con cabeza
La falta de planificación y los errores de comunicación agravan los procesos de reducción de plantilla
Muchas empresas españolas están en pleno proceso de ajustar plantilla. Entre enero y abril, el número de expedientes de regulación de empleo autorizados por el Gobierno se incrementó un 9,6% con respecto al año anterior. Se trata de procesos que siempre dejan secuelas, tanto en los despedidos como en sus antiguos colegas, y que deben planificarse para paliar sus efectos.
Un experto en recolocación asegura que el coste de hacer mal el ajuste es una menor productividad y mayor rotación
Sobran ejemplos de empresas de todo el mundo que han decidido superar sus dificultades o simplemente prepararse para el futuro por la vía del despido, las prejubilaciones, bajas incentivadas y otras fórmulas de ajuste de plantilla. En España, Telefónica, que recortará 15.000 empleos, Julia Tours y Altadis están entre los últimos que han anunciado procesos de este tipo.
Las razones son variadas. La mayoría de los expedientes de regulación de empleo autorizados hasta abril, últimos datos oficiales, se agarran a causas económicas (véase cuadro). También han crecido los despidos relacionados con aspectos organizativos -fusiones, cambios tecnológicos- o de producción -traslado de procesos a otros países-. Al mismo tiempo decrecen los expedientes asociados con causas de fuerza mayor, como puede ser la quiebra.
A la hora de enfrentarse a estos procesos las empresas deben tener en cuenta que éstos empeoran su imagen, enrarecen el ambiente laboral y hacen más difícil la retención de empleados y la atracción de nuevos candidatos. "El coste de hacerlo mal es enorme, porque baja la productividad y aumenta la rotación de la plantilla", asegura Francisco Huertas, director general de Lee Hecht Harrison, la filial de Adecco especializada en recolocación (outplacement).
A partir de una encuesta a 450 directivos estadounidenses que han impulsado recortes de plantilla en los últimos tres años, esta consultora ha elaborado una guía para empresas que recoge los errores más comunes. Este decálogo se suma al Libro Blanco que publicaron el año pasado la escuela de negocios IESE, el bufete Sagardoy & Abogados y la empresa de outplacement Creade.
Entre los principales errores está la falta de planificación. Las empresas suelen limitarse a detallar quiénes serán los afectados y cómo y cuándo abandonarán la compañía, asegura el último estudio. Con frecuencia olvidan evaluar a su plantilla, lo que permitiría la reubicación de algunos trabajadores en nuevas funciones.
"Las empresas se preocupan sobre todo de los que se van, y en muchas ocasiones se olvidan de los que se quedan", resume Huertas. En los últimos años ha aumentado el número de compañías, sobre todo multinacionales, que pagan indemnizaciones más altas o contratan servicios de recolocación para los despedidos, algo relativamente novedoso en España. Las empresas de outplacement facturaron unos 30 millones de euros en España en 2001.
Otro error típico tiene que ver con la comunicación. Para que los despidos no resulten más dañinos aún, dicen en la consultora, la mejor táctica es la transparencia. Hay que explicar los motivos del ajuste y los criterios que éste sigue. Esto permite eliminar la desconfianza e inquietud que estos procesos generan en el resto de la plantilla. Esta actitud es todavía más importante en aquellas empresas en que el ajuste no está asociado a malos resultados económicos, algo cada vez más frecuente.
![Trabajadores de Telefónica en Perú se manifiestan en contra de los despidos.](https://imagenes.elpais.com/resizer/v2/2FOETSCE7IEA3KG77H6LG7YSJ4.jpg?auth=8b67ad636eb7eea1d1dac514293710682b7508c9d75c51eac4753658d0915a57&width=414)
La experiencia americana
El estudio de la consultora Lee Hecht Harrison sobre reestructuraciones de plantilla en Estados Unidos enumera los efectos de estos procesos. En opinión de los 450 directivos y presidentes encuestados, la principal consecuencia de los despidos colectivos son la disminución de la capacidad para retener a los empleados más valorados y de la confianza en la compañía, la bajada de la productividad y el incremento de la inseguridad en la plantilla.
Las empresas intentan contrarrestar estos efectos con distintas acciones. La más valorada por los entrevistados es la comunicación abierta con los empleados, cuyos efectos positivos son reconocidos por un 91% de los directivos y presidentes consultados (en 1994 este porcentaje se quedaba en el 87%).
Le siguen el reconocimiento de la capacidad de iniciativa de la plantilla, la recompensa por incrementar la rentabilidad de la compañía y la celebración de eventos corporativos para subir la moral.
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