¿Hay que reformar el mercado de trabajo?

Desde el final de la dictadura, las relaciones laborales españolas han sido objeto de tres modificaciones legislativas sustanciales aunque de muy distinto contenido económico. El Estatuto de los Trabajadores de 1980 fue un texto que tradujo a la nueva situación política democrática la legislación vigente bajo el franquismo. La reforma de 1984 se planteó como objetivo facilitar la entrada en el mercado de trabajo ampliando las modalidades de contratación. La reforma de 1994 fue más ambiciosa y se enfrentó de forma problema del funcionamiento del mercado de trabajo español.Es una evidencia incontestable que el mercado de trabajo español, tras estas reformas, sigue presentando problemas muy notables: España ocupa posiciones que oscilan entre la sexta y la decimotercera de la Unión Europea (UE) de 15 países en todos los indicadores económico-sociales: PlB per cápita, gasto en protección social, tasa de escolarización, inflación, déficit público, gasto sanitario, etcétera; y siempre el peor lugar en las variables del mercado de trabajo: máxima tasa de paro total, de jóvenes y de mayores de 45 años y de larga duración; mínima tasa de participacion femenina y total; máximo porcentaje de temporalidad, ....

Y, además, presenta comportamientos anómalos como, por ejemplo, el hecho de que las variaciones de los salarios dependan menos del nivel de desempleo y más de la tasa de crecimiento del empleo que en la UE, o que exista una práctica generalizada de indiciación salarial con cláusulas de salvaguarda para muchos colectivos, o que la proporción de retribuciones variables sobre las fijas sea despreciable.

¿Es la reforma urgente? Mi opinión es que sí por motivos de distinta, índole. En primer lugar, por el retraso temporal: el mercado de trabajo es la institución que más tardía y lentamente se ha adaptado a las nuevas condiciones económicas. El Estatuto de 1980 no fue una reforma, la de 1984 fue parcial, y sólo en 1994 se encaró el problema de forma general. Pero además, si tenemos un muy deseable éxito y pasamos el examen de 1998 para la tercera fase de la Unión Económica y Monetaria (UEM), a. partir de la misma, con un tipo de cambio fijado irreversiblemente, una política monetaria común y una política presupuestaria no común, las pérdidas de competitividad vía costes laborales unitarios se resolverán en pérdidas de producción y empleo.

Por último, existen reformas que la propia pertenencia a la UEM ayuda a llevar a cabo: por ejemplo en telecomunicaciones, o en transporte . aéreo, entre otras actividades. Pero para reformas como el mercado del suelo o el de trabajo no podemos esperar ayuda alguna, pues que esos mercados funcionen mal sólo favorece la competitividad relativa de nuestros socios.¿Qué resultados cabe esperar de una reforma? Con frecuencia se manifiestan posiciones confusas sobre este tema que, en mi opinión, sobrevaloran en alguna medida los efectos de la reforma del mercado de trabajo. Cabe esperar tres efectos básicos de una reforma: facilitar la adaptación de las empresas al ciclo (lo que se refleja en un aumento de la elasticidad del empleo al PIB tanto al alza como a la baja), hacer más flexible la organización interna del trabajo y moderar la dualidad y discriminación entre trabajadores fijos y temporales. Los tres efectos son beneficiosos desde el punto de vista económico porque implican reducción de costes de ajuste para las empresas y mejor organización de un factor productivo esencial.

Sin embargo, con frecuencia se argumenta que la reforma del mercado de trabajo traerá consigo una reducción de los costes laborales unitarios (CLU) y un aumento del empleo generado por la economía española. Ambos efectos son más ambiguos y, en todo caso, indirectos, aunque puedan tener importancia cuantitativa. La evolución de los CLU depende de las tasas de variación de la productividad y de los salarios. La primera puede verse mejorada por una mayor flexibilidad laboral, pero depende de muchas otras variables (gestión, tecnología, métodos de producción, organización interna, ...). La segunda depende de la negociación colectiva, algo que no se ve afectado por la reforma salvo que ésta conduzca a una indefensión no deseable de los trabajadores o que dé lugar a una beneficiosa pérdida relativa del excesivo poder negociador de los empleados estables frente a los temporales y parados. Respecto al empleo generado, depende en medida no despreciable de variables que pueden verse afectadas por una reforma laboral, pero también de la tasa de crecimiento de la economía, la adecuación de los trabajadores a las vacantes existentes, la viabilidad de proyectos de inversión dada la capacitación de los trabajadores, el nivel de formación de los parados, la inversión en tecnología, ....

Lo que trato de señalar es que no se puede esperar que la reforma del mercado de trabajo solucione todos nuestros problemas económicos si no se reforman simultáneamente el funcionamiento de otros mercados e instituciones. Por ejemplo, una reforma como la aquí defendida sólo tendrá éxito si viene acompañada de una modificación en las formas de gestión interna de las empresas. O, por ejemplo, los costes de producción no sólo dependen de la dinámica salarios productividad, sino de los precios de servicios y consumos intermedios determinados en otros mercados protegidos de la competencia (verbigracia: algunos tipos de energía, muchos servicios profesionales, el suelo, ...).La reforma de las modalidades de contratación de 1984 perseguía dos objetivos. El primero, facilitar la contratación temporal de las empresas mediante el contrato temporal de fomento del empleo (CTFE), un contrato a término no causal, (máximo de tres años) que incorporaba costes de rescisión pequeños y ciertos (12 días por ano trabajado). El segundo, favorecer la adquisición de experiencia laboral, a jóvenes sin cualificación (mediante el contrato para la formación -CF-) y cualifica dos (por medio del contrato en prácticas -CP-), ambos también a plazo fijo, con salarios inferiores a los de puesto equivalente e indemnización nula y, por tanto, cierta.El primer objetivo se cumplió: la elasticidad del empleo al crecimiento del PIB se duplicó; aunque al coste de aumentar la temporalidad hasta el punto de que ésta alcanza, en los momentos actuales, a un 34% de los asalariados, un valor que triplica el de la media de la UE. El segundo no, porque los CF y los CP se utilizaron como instrumento para abaratar la contratación de jóvenes sin experiencia, pero no como instrumento de mejora de su cualificación, como lo demuestra su concentración en actividades como la agricultura y la construcción y en empresas de tamaño pequeño.

Era de esperar que, partiendo de una situación en que no existían contratos temporales no causales, la mayoría de las nuevas contrataciones se materiaIizarán en CTFE, pero sólo hasta alcanzar el nivel de temporalidad técnicamente óptimo (verbigracia: 15%). ¿A qué se debe que la temporalidad siguiera creciendo hasta alcanzar el 34%?

¿Quién desea la temporalidad? No los trabajadores, que preferirían un contrato indefinido a uno temporal -aunque prefierán uno temporal al paro- ni los empresarios, salvo por características técnicas o estacionales, en cuyo caso ya disponen de formas contractuales ad hoc causales, que explican la mitad del empleo temporal. Desde luego, ninguna empresa que invierta en formación prefiere una vinculación laboral temporal a una opción más estable.

Si esto es así, la razón de la tasa de temporalidad habrá que buscarla en características de los contratos indefinidos que los hacen lo suficientemente desventajosos para las empresas como para que prefieran suscribir otro tipo de contratos. Las razones son, pues, económicas: el CTFE incorporaba menores costes para las empresas, y dado que la prima salarial negativa que incorporan es insuficiente para explicar la intensidad del fenómeno de temporalidad, la diferencia crucial radica en los costes de rescisión de la relación laboral.

En último extremo, la dualidad y la discriminación del mercado de trabajo producto de la reforma de 1984 provino de fijar normas nuevas para las contrataciones a partir de un determinado momento, sin modificar las normas que regulaban las contrataciones ya existentes, creando así dos tipos de colectivos de asalariados cuyas posibilidades y condiciones de acceso al mercado de trabajo eran muy distintas.

La reforma de 1994 fue tardía, pero global y en la dirección adecuada. Aumentó el marco de competencias de la negociación colectiva en detrimento de la regulación administrativa, introdujo mayor movilidad funcional y espacial en la organización del trabajo, reconoció las causas económicas como justificativas del despido procedente, introdujo los contratos de aprendizaje, limitó la autorización administrativa previa, favoreció la derogación de las viejas ordenanzas y reglamentaciones, obligó a que los convenios incluyeran cláusulas de descuelgue, terminó con el monopolio del Inem como oficina de contratación y admitió mediadores en el mercado de trabajo.

Es cierto que se pueden detectar insuficiencias y limitaciones en la reforma de 1994, pero en su conjunto fue excelente. Los empresarios deseaban que no existiera autorización administrativa previa, pero su limitación fue significativa. Se puede opinar que el contrato de aprendizaje presenta ciertos problemas de diseño, pero en lo esencial es un contrato de inserción necesario. La admisión de causas económicas para el despido objetivo no ha dado el resultado apetecido, pero ello se debe en buena medida a defectos de redacción de la reforma y a problemas de interpretación de las magistraturas de trabajo. Y algunos aspectos de la reforma no se aplicaron, pero en ese caso la responsabilidad ha sido de las partes (ambas).

Conviene, por otra parte, cuando se valora una reforma del mercado de trabajo, huir de posiciones maximalistas y tratar de acercarnos a la zona media de la UE. Creo que no tiene mucho sentido tratar de que en todos los temas el mercado de trabajo español ocupe una posición límite los menores o mayores costes de despido, la menor o mayor facilidad de despido, la máxima o mínima causalidad. Pero la distancia que separa al mercado de trabajo español de esa zona media es muy considerable, y, por ello, el camino a recorrer por la reforma significativo. No se trata de llegar siquiera al modelo británico, danés o portugués; pero sería un esfuerzo baldío plantearse una reforma para aproximarnos, a la situación italiana. En lo esencial, pues, y con todos los matices que se quiera, la reforma de 1994 fue muy positiva, como ha de serlo toda reforma que deje en manos de las partes negociadoras más competencias; pero fue casi completa porque evadió un tema relevante: los costes de despido. Julio Segura es director de la Fundación Empresa Pública y catedrático de Fundamentos del Análisis Económico de la Universidad Complutense.