Un marco para relaciones laborales

Abogado

La actualidad del tema de la creación de un marco para las relaciones laborales se ha visto reforzada en estos días por la iniciativa del presidente de la CEOE de entablar un diálogo e incluso negociaciones sobre este punto con los dirigentes de las centrales sindicales de mayor implantación.

Agua pasada no mueve molino y, por tanto, aunque se diga que el nuevo marco para las relaciones laborales debiera haberse establecido tiempo atrás, es ahora una preocupación urgente y grave y las partes deben definir los puntos fundamentales de esa nueva estructura que quieren implantar. Igualmente es preciso que tal definición se aborde no estrictamente desde un ángulo ideológico -sin que ello quiera decir que se renuncie a las posiciones doctrinales-, sino también de acuerdo a criterios profesionales y técnicos.

En mi opinión estos son algunos de los puntos más importantes para dar una cierta estabilidad a las relaciones obrero/ patronales:

1. Establecimiento de órganos de encuentro regulares, con participación de empresarios y trabajadores o de sus representantes profesionales, a nivel estatal y regional o de comunidades autónomas.

2. Conferir a la negociación colectiva un carácter más jurídico, más técnico y más humano. A pesar de que existan intereses contrapuestos, los acuerdos no deben concebirse como un beneficio para una parte y una pérdida para la otra, sino que ha de buscarse el interés y beneficio común que se obtenga (en el marco de un contrato do ut des) del conjunto de sus cláusulas.

3. Definir el ámbito de la negociación colectiva territorial, sectorial y profesionalmente, evitando la colisión de normas en una misma unidad de contratación.

4. Definir la representación de las partes en la negociación colectiva, atribuyéndosela, en mi opinión, al sindicato más representativo y sólo en el caso de que uno de estos sindicatos no sea suficientemente representativo, a la coalición de sindicatos o delegados de personal.

5. Diferenciar la vigencia de los convenios colectivos, que debe ampliarse, por lo menos hasta tres años, para todos los aspectos normativos cuya elaboración, desarrollo y aplicación exige a veces varios meses; sin perjuicio de que las tarifas de salarios se negocien o apliquen por períodos más cortos.

6. Institucionalizar la mediación o arbitraje como cauce de salida preventivo o alternativo de la huelga, en caso de ruptura de negociaciones y en especial respecto a las huelgas que afecten a intereses superiores a los de las partes implicadas, estableciéndose un procedimiento moderador que no atente a las libertades reconocidas constitucionalmente.

7. Resucitar en la negociación colectiva las cláusulas de «paz social» -que suponen una versión a escala empresarial de los tratados internacionales- y compromisos a largo plazo en los cuales una renuncia de presente podría compensarse con un beneficio o seguridad de futuro (por ejemplo: salarios diferidos, compensaciones económicas a cobrar al tiempo de la separación de la empresa, participaciones especiales en ésta, etcétera).

8. Definir el marco de la actuación sindical en las empresas o en los sectores de producción, en orden al número de delegados sindicales, tiempo de actividad sindical y competencias en el asesoramiento o defensa de los afiliados, así como garantías de los representantes sindicales y derecho de reuniones o información, locales y en su caso patrimonio sindical (aunque este aspecto ha de tratarse con la Administración), etcétera.

9. Distinguir en el seno de la empresa la representación del personal a efectos reivindicativos atribuida al sindicato o sindicatos con la implantación mayoritaria y la representación a efectos integrativos o participativos que debe reconocerse a los comités de empresa.

10. Introducirlos medios necesarios para una adecuada información económica y social que permita conocer la situación real de las empresas, a través de órganos consultivos paritarios, asesores externos, censores jurados, etcétera.

11. Establecer programas de estímulo al empleo y a las inversiones que sean propuestos a través de los cauces legislativos pertinentes y que faciliten, con el menor daño posible, la necesaria reconversión industrial.

12. Orientar los controles de absentismo, pensiones de jubilación o prestaciones de desempleo y la penalización de los fraudes en materia laboral, con garantías suficientes para que no se utilicen despóticamente e incluso fomentando la asistencia y rendimiento en el trabajo en forma de créditos o beneficios que vayan devolviendo al salario el concepto de contraprestación por el trabajo realizado, que en los últimos años se ha ido perdiendo notablemente.

13. Fomentar la dedicación al trabajo a través de medidas fiscales y sociales para reducir la multiplicación del pluriempleo lo mismo en los niveles altos que en los niveles bajos de la empresa.

14. Orientar igualmente la flexibilización en los puestos o en los turnos de trabajo con una mayor utilización de horas/hombre para los equipos de capital y, al mismo tiempo, con una mayor autonomía y humanización del trabajo.

15. Tratar de llegar a una definición orientativa de los abanicos salariales así como de las posibilidades de establecer una clasificación o nomenclator profesional a nivel de los sectores de producción más importante, y definición de las políticas para ajustes de precios y salarios.

Estos puntos expuestos, que no cuben ni mucho menos el campo total de las relaciones laborales, pero que pueden igualmente reducirse en aras a una negociación urgente e igualmente desarrollarse en varias fases y plasmarse o aplicarse de diferentes formas, son una muestra de que la reforma laboral es suficientemente importante para que empresarios y trabajadores dediquen sus mejores cabezas y su mayor esfuerzo a esta tarea, con el concurso necesario, naturalmente, de la Administración. Inteligencia y esfuerzo mayor incluso que el que se dedican por unos y otros a resolver la problemática de cada día.