Acción sindical en la empresa / y 3

Catedrático de Política Social y Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense

La imitación o el trasplante de los regímenes extranjeros entraña, en cualquier caso, un grave riesgo: que se tome como institución consolidada la que está sometida a un proceso de cambio o, incluso, de sustitución. O dicho en términos directos: que se coja el tranvía cuando ya viene de vuelta.

En el terna de la formación de distintos colegios en el personal de la empresa, por ejemplo, en Alemania Federal se cuenta con dos: uno de obreros y otro de empleados; pero en Francia, desde 1972, se reconoce un tercero, reservado al personal directivo o «cuadro», en las empresas que reúnan ciertas condiciones de tecnicidad y tamaño. El proceso de diferenciación es tan fuerte que dicha representación especializada se alarga hasta el comité central de empresa y hasta el consejo de administración de las sociedades mercantiles. Por tanto, la fijación en España de un criterio sobre tal cuestión: ¿deberá responder a un planteamiento realista y sociológico propio o deberá seguir el ejemplo comunitario? Si se adopta la segunda posición: ¿se tendrá en cuenta la solución francesa o la fórmula alemana? Con esta pregunta queda abierto el tema en sus términos reales, pues la norma alemana está sometida, a su vez, a revisión, o al menos está fuertemente contestada por los poderosos grupos de interesados.

La representación de los directivos

En efecto, el informe II Biedenkoff, obra del secretario general de la Unión Demócrata Cristiana, en 1973, postuló que el consejo de vigilancia de las sociedades, de los seis (6) puestos reservados a los trabajadores uno (1) se atribuyese específicamente a un «cuadro»; y la Unión de Cuadros, por su parte, insiste en su planteamiento tradicional, cada vez con más éxito, en los puntos siguientes:

- La participación y el espíritu de iniciativa de cada miembro de una empresa debe obtener las necesarias oportunidades para desplegarse libremente.

- Los sistemas de cogestión deberán preocuparse en primer lugar de las capacidades de las personas llamadas a integrarse en los consejos de vigilancia y en los órganos de dirección; no procede servirse de la cogestión para transformar el sistema económico.

- La cogestión ha de organizarse en función de las realidades y no debe estar dictada por las ideologías.

- En fin, los directivos (cuadros) deben obtener una representación propia en razón de su importancia económica; deben ser elegidos por el colegio de los cuadros de la propia empresa.

La situación de inestabilidad institucional, a resultas de la revisión y el cambio urgidos por los grupos sociales interesados, se repite en otros temas mucho más importantes que el anterior; por ejemplo, sobre la coexistencia en cada empresa de los distintos y ya numerosos órganos de representación del personal. Francia descubre ahora la superposición y el consiguiente conflicto de competencias entre los delegados de personal, los delegados sindicales propiamente dichos y los delegados de las secciones sindicales, y entre todos ellos y el comité. El mismo problema de reduplicación se estudia en Italia con sus comisiones internas; sus numerosos comités mixtos que se ocupan de la organización técnica del trabajo, de la valoración de puestos y determinación de salarios por rendimiento, etcétera, y de todos ellos con los reivindicativos, y en su día animosos, delegados de taller, de sección y demás grupos de base u homogéneos en que puede articularse (o desarticularse) una empresa, y que llegaron a formar, en el momento de una negociación colectiva, colegios o comisiones de cientos de vocales, con los siguientes problemas operativos. Problema, dicho sea también de paso, que surgirá entre nosotros si no se afronta pronto y con racionalidad la negociación colectiva en ámbitos superiores a la empresa; los actos de homologación de los convenios interprovinciales y nacionales revelan una asombrosa capacidad de imaginación y de sabiduría práctica para resolver cuestiones que son, en derecho, imposibles.

La multiplicación de instancias representativas provoca, además de conflictos jurisdiccionales, incremento notable de costos. Baste pensar en el derecho, por otra parte indiscutible, de horas libres, y, a la vez, pagadas, que disfruta el representante para atender en forma sus numerosos y complejos cometidos. En Francia varía la importancia de esos créditos de tiempo (u horas de delegación), según la clase del interesado: quince horas al mes para los delegados de personal; veinte horas para los miembros titulares del comité; para los delegados sindicales, diez, si el centro cuenta con más de 150 trabajadores, y quince, si son más de trescientos asalariados, etcétera. Las ausencias provocan costos adicionales de mano de obra, pero también pueden afectar a la organización del trabajo: por ejemplo, cuando se trata de equipos, en los que es necesaria la presencia simultánea de sus componentes. De ahí que en Alemania Federal se aplique, con cierta frecuencia, la fórmula de la dispensa total del servicio, creando una curiosa figura de «liberados del trabajo»; el beneficio alcanza de un (I) consejero laboral en las empresas de más de trescientos trabajadores, hasta once en las empresas que tienen cerca de 10.000, etcétera.

La alternativa entre cogestión y reivindicación

La cuestión central está, seguramente, en la aceptación simultánea dentro de la empresa de modelos distintos de participación. Las instituciones diseñadas para facilitar la convivencia como pueden ser los comités (y así se exige que sean en Francia y en Alemania Federal) se avienen difícilmente a formar un sistema armónico o, al menos, congruente, con instituciones de corte reivindicativo y de lucha social, como suelen ser (y así se presentan en Italia y en Francia) las secciones sindicales y sus delegados).

Alemania cuenta con poderosos comités de empresa, pero no ha organizado legalmente secciones sindicales en la empresa; el sindicato, en beneficio de su fuerza y de su autonomía, sirve de cauce para la elección de los representantes del personal, pero en cuanto organización aún sigue fuera de la empresa. A su vez, la acción del comité se completa, en las empresas dependientes de sociedades sometidas a cogestión, con la acción constructiva de los representantes del personal en el consejo de vigilancia y, en su caso, en el consejo de dirección de la sociedad. La cogestión en la empresa y en la sociedad equilibran y caracterizan al sistema alemán de participación.

Francia, por su parte, presenta una posición dubitativa, y mientras las centrales sindicales de izquierda se oponen al trasplante de la fórmula alemana de cogestión en la sociedad titular de la empresa, el informe Sudreau, si bien con gran moderación, apunta al modelo alemán.

En resumen: resulta aleatoria la posición ofrecida entre nosotros de constituir en una misma norma, al lado del comité de empresa (que puede contar con una desigual pero real tradición) las secciones sindicales, sin precedentes españoles y con una corta historia en Europa. El problema es más grave cuando en la misma disposición, sin mayores matices ni reservas, se deroga expresamente la base de partida que para la cogestión a través de los órganos de las sociedades de capital, se había alcanzado con la ley de 1962 y su reglamento de 1965.

Una y otra decisión pueden ser válidas; la segunda, en todo caso, resulta sorprendente, y creemos, si vale una opinión personal en tan delicada materia, que ciega una vía esperanzadora para la comunicación entre los representantes del capital y de los trabajadores en un ambiente propicio, como es el área de los órganos supremos de gestión. El ensayo español de 1962 sólo requiere, para ser plenamente eficaz, que se amplíe con la simultánea (o previa) modificación del derecho de sociedades, de modo que el actual anacrónico consejo de administración se desdoble en un consejo de vigilancia y en un órgano de dirección. Y aquí sí que se podría recordar que la directriz prevalente en el orden europeo comunitario apunta en la dirección opuesta a tan singular derogación: el proyecto de estatuto de la Sociedad Anónima Europea, de 1970, reforzado y flexibilizado por la quinta directiva de la Comisión de las Comunidades Europeas, de 1972, recogen la línea en continuo desarrollo del modelo alemán, de las modificaciones introducidas en Francia por De Gaulle en 1966, etcétera.

Cambiar a la par, sin mayores explicaciones, la ley de Cogestión de 1962 por la introducción de la sección sindical en la empresa, es cuestión que convendría que se pensase dos veces por los sindicalistas españoles. Pero también por los empresarios; entre éstos, Rafael Termes, en una serie de artículos en EL PAÍS (véase el n.º del 15 de julio de 1976) pedía la articulación de la covigilancia a través del «...mantenimiento y perfeccionamiento del sistema ya existente» y aceptaba la convención de empresa para la organización de la jornada dentro de los límites pactados, las condiciones de trabajo, la circulación de la información, etcétera». El ajuste de una y otra fórmula al proyecto de Constitución merece comentario aparte.

El criterio constitucional

La carencia de Constitución que aún sufre el país imposibilita la adopción de un criterio firme sobre la participación del personal y de los sindicatos en la vida interna de la empresa. Nuestro orden constitucional está en estado fluido, por no decir gaseoso. Ahora bien, a diferencia de lo que ocurre en Italia (Constitución, artículo 46), en Francia (preámbulo de la Constitución de 1946, vigente por remisión de la de 1958), o de lo que sucedía en la española de 1931 (artículo 46), los sucesivos borradores del proyecto de ley fundamental han ido reduciendo el planteamiento participativo y se muestran muy prudentes ante los distintos modelos de cogestión, y en las antípodas de cualquier programa autogestionario. Basta, al efecto, tener en cuenta que el borrador de la ponencia, tal y como se filtró a la prensa en noviembre de 1977, en su artículo 36.3, establecía que «...los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y facilitarán un marco legislativo adecuado para las empresas cooperativas y autogestionarias». Los sucesivos proyectos, hasta el oficial presentado hace unas horas, han desplazado el citado precepto del artículo que se refería a la organización de la empresa y lo han llevado al titulo VII, Economía y Hacienda, y, a la vez, han suprimido la referencia expresa a las empresas autogestionadas.

En consecuencia, la acción de promoción de los poderes públicos podrá limitarse a medidas de apoyo y fomento de la participación por la vía del acceso a la propiedad (accionariado, sociedades laborales, etcétera), o podrá extenderse hasta la promulgación de leyes de cogestión; para este último propósito acaso resulte más eficaz el principio general de «igualdad», declarado fundamental, y su desarrollo en el artículo 9.2, que, al igual que su idéntico italiano, está llamado a tener en el futuro máxima virtualidad interpretativa. Lo que sí parece claro es que una ley de Acción Sindical de la empresa, tal y como se diseña en el informe de la ponencia, prejuzga el contenido de la Constitución. Ahora bien, siempre tendrá el mérito de que ha obligado a abrir debate sobre el alcance de los proyectados criterios constitucionales para que recojan, con más claridad y detalle, una posible solución socialmente avanzada, a la par que realista, para uno de los grandes temas de nuestro tiempo: la liberación del trabajador de la condición de sujeto pasivo en la ordenación general de la empresa. La colaboración del personal desde los órganos de las sociedades mercantiles y desde los órganos internos de la empresa será altamente eficaz si se diferencia de la reivindicación, que corresponde a los sindicatos.