El despido humanizado

"Gente que construyó un imperio o que cambió el mundo se sentó donde está usted ahora". La verborrea de Ryan Bingham, el personaje que interpreta George Clooney en Up in the air, adorna el despido con un halo de optimismo y oportunidad. Bingham, si usted no ha visto aún la película, posee un trabajo sin escrúpulos que muchos consideran desagradable, pero que hoy bien podría ser etiquetado de prometedor: acudir a empresas, despedir a gente que nunca ha trabajado para él y enseñarles que un mal trago como éste no es más que una ventana al éxito. ¿Puede ser el despido emocional y ventajoso? ¿Existe un puesto parecido al personaje de Clooney en la vida real?

En tiempos de crisis, muchas empresas necesitan profesionales que les orienten sobre cómo recortar su plantilla sin resultados dramáticos. Por filosofía o por tamaño, algunas carecen de departamento de Recursos Humanos y necesitan ayuda para explicar las condiciones del despido. Incluso las grandes multinacionales se preocupan por empatizar con sus ex empleados y brindarles una salida emocional en sintonía con los años que han prestado sus servicios. Ya no basta con despedir a la persona. Hay que ponerse en su lugar y hacerlo de un modo amable. La imagen de la empresa depende de ello.

"El trabajador agradece las explicaciones", dice un experto

Hay consultores que acompañan al jefe de personal al echar a un empleado

El tiempo para un despido "correcto" oscila entre 20 y 60 minutos

Un empresario puede aprender a despedir en un curso de 48 horas

En España no está extendida la figura del consultor externo que recurre a las empresas para echar a sus empleados, pero sí la de los expertos en outplacement que asesoran a otras entidades cuando necesitan recortar personal. Se trata de especialistas en Recursos Humanos que aleccionan a empresarios sobre cómo debería ser un despido, además de apoyar y orientar profesionalmente al despedido para recolocarlo en otra corporación. Empáticos, humanos, sinceros y adictos al coaching y al sentido común. Así son (o deberían ser) los ángeles de la guarda del despido. Una situación que se parece cada vez más a una ruptura de pareja. Y las mayores expertas suelen ser mujeres.

Hay diversas teorías acerca del origen del outplacement, cada cual más curiosa. Para algunos, nació en EE UU cuando la NASA se vio obligada a recortar su plantilla a finales de los años sesenta; otros creen que surgió cuando miles de soldados volvieron a sus casas tras la guerra de Vietnam y necesitaban otra ocupación, y hay quienes vinculan su comienzo a la integración de sacerdotes que perdían su vocación. Sea como fuere, hoy es un servicio en auge. Y la crisis económica lo ha popularizado, dirigiéndolo no sólo a puestos directivos, sino también a otros colectivos profesionales. La legislación española obliga a las empresas que presenten un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) a incluir un plan social de acompañamiento, el outplacement entre ellos.

"Se practica en empresas que atraviesan procesos de fusión, adquisición o reestructuración. La mayoría de las que recurren a nuestros servicios son multinacionales, aunque las compañías familiares empiezan a desarrollar sensibilidad por empleados que han trabajado con ellas largos años". Quien habla es Maribel Vallbona, de Quality Search, pionera del sector en España, donde el outplacement echó a andar a mediados de los ochenta. Como la mayoría de sus compañeros de profesión, Vallbona no está presente en el momento del despido. "Los suelo ver

después para ayudarles a que consigan otro trabajo", comenta.

Hans U. Hay, propietario de Humanus Consulting, en Barcelona, afirma sin tapujos que "el consultor de outplacement nunca despide a nadie", y que sólo "se hace cargo de las personas una vez que se les ha comunicado la noticia". No obstante, hay empresas especializadas que se ciñen a lo que les demanda el contratante. "Podemos acompañar al cliente el día de la separación, pero nuestra recomendación es que la noticia la dé el jefe directo, acompañado por la dirección de personal", añade la directora general de Atesora, Ángeles de la Flor.

Las pymes no renuncian a esta clase de técnicas. Lo único que cambia es el intermediario. En lugar de contratar los servicios de un outplacement, se dejan asesorar por el despacho de abogados que les hace las nóminas. Affirma, con 15 expertos en el área laboral, es uno de ellos. "Tenemos dos tipos de clientes: el que tiene y el que no tiene departamento de Recursos Humanos. En el segundo caso, el empresario no es profesional del Derecho, y comunicarle el despido al trabajador puede resultarle difícil. Nosotros le acompañamos y, en contados casos, lo hacemos en su lugar", dice Carlos Zambudio, director general del bufete. Zambudio reconoce que la tendencia es "humanizar el despido", que "el trabajador agradece las explicaciones", aunque acepta que nadie está feliz por "perder su puesto".

María del Mar Sáenz, una de las abogadas de Affirma, opina que la comunicación del despido suele ser rápida y dinámica. "Lo correcto es invertir un tiempo de entre 20 y 60 minutos. Aunque depende de la persona". ¿Y no se extraña el empleado cuando no le despide un superior? "Llama la atención, pero no es tan sorpresivo como pueda parecer. El trabajador se cree que va a ser despedido y se lo espera cuando ve que hay poco trabajo. La necesidad de información supera a la sorpresa".

Los sectores donde bulle la también llamada "transición profesional" van desde el industrial y el financiero, hasta el tecnológico, el bancario o el farmacéutico. Pero casi ninguna empresa comunica de puertas afuera que aplique estos procesos. A Nissan, Mercer o Vocento no les importa que se sepa. Una profesional del sector justifica este silencio: "El servicio no es muy conocido y la falta de información puede generar desconfianza". Marta Romero, de MOA-BPI Group, otra empresa de outplacement, comparte esta visión: "La gran desventaja sigue siendo el desconocimiento".

¿Pero es tan complicado despedir a alguien? Todos los entendidos consultados diferencian entre desenlaces contractuales por negligencia o falta grave de actitud y los de carácter objetivo, por ejemplo, los ERE. En estos casos hay que ser muy claro para evitar demandas y poner en la mesa mucho más que la carta de despido. "Desvincular a una persona exige estar preparado, no sólo con los papeles del finiquito, sino teniendo el mensaje muy interiorizado y saber de gestión emocional", matiza De la Flor. Por supuesto, hay trucos (no despedir en viernes, evitar las disculpas). Y los empresarios profanos empiezan a aprenderlos. La mayoría de las outplacement ofrecen a sus clientes cursos de 48 horas para que el empresario o el director de personal se empapen de la filosofía del cese digno. Hans U. Hay, de Humanus Consulting, resume cómo funcionan estos seminarios: "Se entrena mental y psicológicamente a la persona que tendrá la misión de despedir a sus colaboradores y se le prepara con las posibles preguntas y respuestas que pueden surgir durante el despido. Para asegurar que la preparación es adecuada, se completa con un juego de rol".

"Éste tiene que salir". Es una frase típica en las empresas y un ejemplo que explica a la perfección uno de los errores más comunes a la hora de despedir: las prisas. Muy pocas veces se cumplen los 20 minutos de rigor y en raras ocasiones se acierta en la gestión de las reacciones del despedido. Ángeles de la Flor ahonda en este punto: "Los responsables del despido indican una clara preferencia por el empleado sonrisa-no pasa nada cuando en el fondo no ven que este comportamiento acarrea mayores dificultades que la temida reacción shock. En una ocasión un jefe me lanzó un 'sin problema' después de despedir a un empleado. Yo le recibí dos horas después y ahí había una bomba a punto de estallar. Le diagnosticaron angina de pecho".

"¿Por qué yo?", "¡Puedo mejorar!", "¿Qué le digo a mi mujer?". Éstas son las frases más repetidas por los despedidos. A partir de ahí no existe ningún patrón para controlarlas. Sólo el sentido común y algún pequeño detalle. "Tener a mano un paquete de pañuelos o avisar a alguien de seguridad puede salvarte la vida", añade una experta.

En el fondo queda la pregunta de si las empresas prescinden y recolocan a sus empleados por convicción u obligación. Raúl Romera, de CB Outplacement, confirma que "las empresas creen en este servicio" y transmite de forma convencida que "no se trata de ninguna pose". Los expertos concuerdan en que las empresas salen ganando con este tipo de acciones. "Les reporta una imagen de grandes empleadores", recalca Romera. "El despedido se va sabiendo que la empresa se preocupa por su carrera incluso después de haber terminado de trabajar con ella", comenta Hans U. Hay.

Después del despido, el proceso de recolocación dura de dos a tres meses, el doble con la crisis económica. A cambio de sus servicios, las empresas de outplacement se llevan entre el 10% y el 20% del sueldo anual del trabajador y siempre con un fijo mínimo. Cuanto más alto sea el puesto del despedido, más cobran estas compañías. Miguel Portillo, especialista en selección de ejecutivos de Michael Page, ve a este tipo de empresas como una buena fuente de selección. Y más ahora: "Optamos por los candidatos disponibles y las outplacement reúnen a muchos de ellos en tiempos de crisis. Son una fuente atractiva". Portillo revela que no hay reparos para contratar a alguien que esté en el paro porque "no hay menosprecio y sí conciencia de que con la crisis existe una gran bolsa de talento desempleado". Pero las empresas, en ocasiones, hacen que prevalezca su lado de la balanza. "Las buenas compañías no, pero muchas de ellas se aprovechan y ofertan a la baja al conocer que la persona está desempleada".

El peor enemigo del despedido cuando busca trabajo es el propio trabajador. "La desorientación y el pesimismo plantan una semilla de conformismo en el individuo. Muchos se sienten obligados a aceptar lo primero que les viene, a agarrarse a un puesto de trabajo aunque esté por debajo del que desempeñaron con anterioridad. A veces hasta te lo insinúan", cuenta Portillo.

Ricardo, de 39 años, fue despedido en 2009 tras 13 años de dedicación a una empresa del sector alimenticio. "Me lo esperaba. Era una lotería y me tocó. Fue por la crisis". Su jefe le comunicó el despido y un mes más tarde ya tenía trabajo. "Me apuntaron a un servicio de outplacement y conseguí un puesto de director de producción. Nunca había experimentado uno de estos procesos, pero sabía lo que era". ¿El despido es el fin? "Es una etapa. Y tácticas así te ayudan a reaccionar, te hacen sobrellevar el duelo".

Ricardo tuvo un seguimiento semanal con la jefa de personal de su ex compañía y ahora espera a que le contraten indefinidamente. "Trabajo en un proyecto de larga duración y existe esa posibilidad". Claro que el caso de Ricardo fue de los sencillos. Maribel Vallbona lo sabe muy bien: "Los hay que nada más ser despedidos ya te exigen un puesto de inmediato. ¡Y yo consigo trabajos, pero no soy la virgen de Lourdes!".