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La justicia declara nulo un despido porque la empresa no advirtió de que las cámaras de videovigilancia grababan sonido

El TSJ de Castilla y León considera que el uso de estos dispositivos no fue proporcional ya que afectó no sólo a la intimidad de los trabajadores, sino también al secreto en sus comunicaciones.

GETTY IMAGES
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El empresario puede usar la videovigilancia para controlar que los trabajadores cumplen con sus obligaciones y deberes laborales. Eso sí, como ya ha reiterado la jurisprudencia del Tribunal Supremo en diversas ocasiones, siempre con la condición de informar a los empleados de la instalación de estos sistemas de vigilancia y de la ubicación de las cámaras. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León añade, en una reciente sentencia, que también es preciso que la empresa advierta a los empleados si las cámaras de videovigilancia instaladas en el centro de trabajo graban sonido (acceda aquí a la resolución).

De hecho, la ausencia de esa indicación ha sido el principal fundamento para que dicho tribunal declare nulo el despido de una empleada cuya causa se basaba en las grabaciones con audio realizadas con cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo. Y es que a pesar de que los trabajadores estaban informados, expresamente a través de un cartel, de que el establecimiento era una zona videovigilada, no se especificaba que además de captar imágenes también se grababa el sonido y, por tanto, las conversaciones entre ellos y con los clientes.

La trabajadora, que ejercía como ayudante de peluquería, había sido captada por las cámaras cometiendo hechos calificados por la empresa como muy graves, tales como hurto o graves faltas de respeto y consideración a los jefes en conversaciones con compañeros y clientes. Estas infracciones que se mostraban en las grabaciones con audio fueron calificadas como transgresión de la buena fe contractual y motivaron su despido.

En primera instancia, el juzgado de lo social declaró la nulidad del despido condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y al abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta su reincorporación. La sentencia del TSJ de Castilla y León confirma este fallo y en su fundamentación repasa la doctrina del Tribunal Supremo, del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos respecto a la videovigilancia en el lugar de trabajo.

Medida proporcionada

Así, según establece el Tribunal Supremo, los trabajadores deben saber que existe un sistema de videovigilancia en su lugar de trabajo, pero no es obligatorio que la empresa especifique la finalidad de ese control.

De manera que, la prueba que consista en la reproducción de lo grabado por las cámaras podrá usarse por el empleador siempre que éstas estén señalizadas para que todos los empleados sean conscientes de su presencia y que su instalación se justifique por razones de seguridad (control de hechos ilícitos o detección de siniestros, por ejemplo) y sea necesaria y proporcionada para el fin que se persigue. Solo cumpliendo estas condiciones, ha matizado el Alto tribunal, está justificada la limitación de los derechos fundamentales de los trabajadores que se puedan ver afectados.

Intimidad y protección de datos

La sentencia de TSJ de Castilla y León continúa exponiendo la doctrina constitucional respecto al derecho a la intimidad y a la protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales y cómo pueden verse limitados por el control del empresario mediante videovigilancia. Respecto al derecho a la intimidad en el lugar de trabajo, el Tribunal Constitucional ha señalado que puede verse limitado por las facultades organizativas empresariales siempre y cuando se trate de medidas proporcionadas. Por tanto, la colocación de cámaras y la consiguiente grabación y utilización de las imágenes captadas en el ámbito disciplinario laboral exige un juicio de proporcionalidad entre los distintos derechos e intereses en juego que permita valorar su idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

En cuanto a la protección de datos del empleado en el ámbito laboral, el Constitucional ha aclarado que los elementos que definen este derecho son la información y el consentimiento. Sin embargo, en relación con la colocación de sistemas de videovigilancia y tratamiento de las imágenes captadas en el lugar de trabajo el Tribunal Constitucional entiende que no es necesario el consentimiento expreso del empleado porque se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral, que el trabajador consiente de manera implícita al aceptar su contrato laboral.

Obligación de informar

Por último, la resolución del TSJ de Castilla y León hace referencia a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), cuya principal conclusión es que para que las actividades de control empresarial, como la videovigilancia, sean compatibles con los derechos de los empleados deben notificarse de forma clara y anticipada.

Así, el TEDH ha determinado que la instalación de un sistema no requiere el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige que se les informe con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. En cuanto a la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito, el TEDH, ha considerado que el empresario cumple con el deber de información, siempre que coloque un dispositivo informativo en un lugar suficientemente visible identificando la existencia del sistema de videovigilancia, su responsable y su finalidad.

Advertir de que se graba sonido

En consecuencia, el deber de información del empresario para la instalación y uso de un sistema de videovigilancia es ineludible. En particular, si estos dispositivos además de captar imágenes graban sonido también deberá indicarse expresamente, como recoge la sentencia del TSJ de Castilla y León.

Y es que la propia Ley orgánica de protección de datos personales especifica en su artículo 89 que solo podrán utilizarse sistemas de grabación de sonidos cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad y de intervención mínima. Unas circunstancias que los magistrados no observan en este caso y, por tanto, resuelven que las pruebas obtenidas a través de estos dispositivos (determinantes para acreditar la causa del despido) se consiguieron de forma ilegitima ya que se vulneró el derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones de la trabajadora.

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