¿Cómo sentirse motivado en el trabajo en la nueva normalidad?

Ningún trabajador de ningún sector se ha librado de cambios en su actividad profesional como consecuencia de la crisis del coronavirus. La adopción de medidas sanitarias, la caída de las ventas, la implantación del teletrabajo o el aumento de la carga de tareas, entre otros, son algunos de los escollos que han tenido (y tienen) que superar. Estos acontecimientos, unidos a la incertidumbre sobre el futuro de la economía, ponen en la cuerda floja la motivación de los empleados, uno de los pilares en el funcionamiento de cualquier empresa.

Según el informe de Adecco Resetting: redefiniendo la nueva era del trabajo, el 53% de los trabajadores españoles asegura que no ha perdido el ánimo durante la crisis del coronavirus. Aunque es un dato optimista, aún hay casi otra mitad de profesionales en activo que no se manifiesta tan motivados, y eso es una razón para alarmarse. “Implementar políticas de motivación en las empresas puede tener grandes beneficios y, en estos meses de inestabilidad, puede convertirse en algo que haga que todos remen en la misma dirección”, afirma Mayte Tortosa, fundadora de YuCoach, plataforma de coaching profesional.

Un trabajador motivado aumenta su rendimiento y, por tanto, su productividad y es capaz de aportar nuevas ideas. Además, se siente bien, lo que refuerza su deseo de continuar en la compañía. Una política empresarial a favor del empleado y de su motivación es la mejor forma de retener el talento. Para lograrlo, los expertos proponen abrir espacios para la comunicación y la expresión de las emociones, flexibilizar los horarios y los turnos para facilitar la conciliación, fomentar la cohesión y ofrecer incentivos al margen del salario.

Gestionar las emociones

Ahora que buena parte de los profesionales sigue trabajando desde casa, es necesario que los responsables de las empresas estén especialmente receptivos para detectar si alguien está pasando por una mala etapa o tiene problemas. “Si esto ocurre, no está de más recopilar datos sobre esa persona e informarse de su situación para saber qué puede pasar”, expone Tortosa. Para Jon Segovia, profesor de Deusto Business School, emoción y motivación van de la mano. “Dejemos de preguntar a los empleados cómo están, que es una pregunta cerrada, y pasemos a interesarnos por cómo se sienten, que es una pregunta abierta. Esto supone un cambio espectacular en la relación. Escuchar es motivar”.

Es importante renovar el salario emocional, una remuneración que se nutre de retribuciones no económicas, como la confianza, el respeto o la consideración, entre otras. Su fin es mejorar la calidad de vida del empleado. “La situación ha cambiado y las prioridades, también. Es el momento de revisarlo”, apunta Mayte Tortosa. Ofrecer formación, ayudar a conciliar la vida familiar y reconocer los logros son pautas que contribuyen.

Desarrollar políticas flexibles

Que los empleados cuenten con diferentes opciones a la hora de desempeñar sus funciones reduce el absentismo. En esta situación, las organizaciones deben implantar nuevos modelos de trabajo, si no lo han hecho ya, como, por ejemplo, los que dan importancia al logro de objetivos antes que al presentismo.

“Es clave gestionar desde valores, objetivos y confianza y no desde horarios o tareas”, corrobora Andrés Raya, colaborador académico del Departamento de Dirección de Personas y Organización de la escuela de negocios Esade.

“También funciona flexibilizar los horarios de entrada o salida, eliminar burocracias y respetar la desconexión digital”, añade Tortosa. Este tipo de desconexión consiste en no responder a cuestiones laborales a través del móvil o el correo electrónico una vez que se ha terminado la jornada laboral. Un fenómeno que se reguló en España por primera vez en 2018.

La conciliación entre la vida personal y la profesional es otro de los pilares que sustentan la motivación. Durante los últimos meses, han surgido situaciones que pueden conducir a la desmotivación, como trabajar al mismo tiempo que se cuida de los hijos o de personas dependientes. En estos casos, la flexibilidad de horarios ayuda a que los trabajadores se organicen según sus obligaciones.

La posibilidad de facilitar servicios de guardería cerca de las oficinas es una tendencia al alza. En tiempos de teletrabajo, existen aplicaciones que, de alguna manera, pueden suplir circunstancialmente la función de los centros infantiles, como Nannyfy, un servicio que conecta por videollamada a canguros con familias y que ofrece a los menores clases a distancia de yoga, guitarra, canto, dibujo o matemáticas, entre otras.

Mejorar el espacio de trabajo

Es imprescindible crear un buen entorno laboral, tanto en los centros como en el hogar. En las oficinas conviene respetar al máximo la seguridad y la comodidad de los empleados. Especialmente, es necesario implementar las medidas de prevención sanitarias con firmeza para que desplazarse hasta el lugar de trabajo y relacionarse con los compañeros no haga sentir a los empleados que están poniendo en riesgo su salud.

Para los que teletrabajan, se ha vuelto básico facilitar elementos de ayuda como una silla ergonómica o un equipo informático adaptado.

Fomentar la comunicación

El intercambio de información de la dirección con los empleados, los proveedores y los socios es clave en estos momentos de incertidumbre en los que hay en marcha expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y planea la sombra de los expedientes de regulación de empleo (ERE).

Cuando se trabaja en remoto se pasa mucho tiempo aislado y esto puede crear cierto vacío de información. “Es necesario crear procesos –reuniones virtuales o presenciales si son posibles– para que toda la plantilla se sienta igual de atendida, se esté en la oficina o en casa, y así evitar rumores. Se impone explicar periódicamente dónde estamos y a dónde vamos”, asevera Andrés Raya. La transparencia y la empatía son aspectos clave para que esta comunicación fluya.

Ofrecer incentivos

En las últimas décadas el concepto de incentivo no económico como reconocimiento ha ganado importancia por su relación directa con el incremento de la productividad. Es el caso de la retribución flexible, un tipo de pago en especie. Se trata de productos y servicios que contrata la empresa para sus empleados a mejor precio que el de mercado al hacerlo de manera colectiva. Suponen, a la vez, un ahorro para el trabajador y una reducción en los impuestos que debe pagar. Por ejemplo, si la empresa contrata los servicios de un seguro médico para buena parte de su personal, podrá negociar un mejor precio que si cada empleado lo hace individualmente. Al tomarse de su salario, este se reduce ligeramente y, por tanto, se rebaja también el IRPF que debe pagar.

Las perspectivas de promoción también funcionan. Por eso, muchas empresas establecen programas en los que se evalúa periódicamente la labor del empleado para ascenderlo dentro de la compañía. “Valorar las tareas que está haciendo para que el trabajador se sienta importante es la mejor motivación”, apunta Jon Segovia.

Organizar (y mantener) hábitos

Cuando todos los empleados trabajan de forma presencial es habitual que se generen reuniones espontáneas. Sin embargo, los turnos de trabajo en las oficinas para evitar que todo el personal coincida en los centros laborales y el teletrabajo imposibilitan las relaciones personales y naturales entre compañeros.

Por ello, es necesario crear momentos, aunque sea de manera virtual, que faciliten las conexiones informales. “Esos espacios permiten mantener los vínculos y desconectar unos minutos”, asegura Tortosa. “En estas reuniones, que deben celebrarse de forma periódica”, comenta Jon Segovia, “se pueden poner normas como, por ejemplo, prohibir hablar de trabajo”.