Telefónica y los sindicatos pactan el calendario para cerrar el ERE antes de acabar el año

Los tres sindicatos con mayor representación en Telefónica -UGT, CC OO y Sumados-Fetico- facilitarán un acuerdo rápido con la dirección sobre el nuevo expediente de regulación de empleo (ERE) que planteará la empresa en la reunión a la que han sido convocados el próximo lunes, día 17. Aunque la representación sindical no conoce aún el alcance exacto del ajuste ni sus condiciones, ambas partes han mantenido varios contactos informales y asumen la necesidad de alcanzar un pacto lo más rápido posible. En este contexto, dirección y sindicatos coinciden en la prioridad de apurar los plazos legales para sellar el ajuste antes de que finalice 2025 y han pactado un calendario ad hoc para hacerlo posible, informaron a EL PAÍS fuentes conocedoras del asunto.

Según la legislación laboral española, tras la comunicación por la empresa de su intención de realizar un ERE se abre un plazo de 15 días para constituir la mesa de negociación; una vez cumplido ese periodo, la dirección y los representantes laborales tienen otro plazo de 30 días para negociar la cifra final de salidas y las condiciones económicas. De esta forma, el próximo lunes, día 17, se iniciaría el proceso y apurando los plazos de un mes y medio como máximo, se llegaría a tiempo para la firma antes del 31 de diciembre de 2025 o en los primeros días de enero de 2026, informaron las mismas fuentes.

El diseño del ajuste es muy similar al que se aplicó en el último ERE. Entonces, la empresa anunció el 4 de diciembre de 2023 un ajuste para 5.124 trabajadores y, tras menos de un mes de negociaciones, se firmó el ERE el 4 de enero de 2024, mejorando las condiciones iniciales y reduciendo las salidas a 3.421. La mayor parte del coste de 1.300 millones de euros del ajuste se imputó en el cuarto trimestre de 2023. La compañía, entonces presidida por José María Álvarez-Pallete, quería con esta maniobra contable agrupar las provisiones por el ERE con las realizadas por el fuerte deterioro del fondo de comercio de su filial en Reino Unido, y dejar limpio el balance de 2024. Consecuentemente, el grupo presentó unas pérdidas en el conjunto de 2023 de 892 millones de euros, que se redujeron a 48 millones en 2024.

En el caso presente, la compañía que preside Marc Murtra quiere imputar el coste del ERE en el presente ejercicio fiscal, en el que Telefónica acumula ya unas pérdidas netas de 1.080 millones de euros hasta finales de septiembre, debido a las minusvalías provocadas por la venta de varias filiales hispanoamericanas (Argentina, Ecuador, Uruguay, Perú y Colombia). De esta forma, los números rojos se concentrarían en 2025 dejando limpio el balance de 2026.

En cuanto al alcance del ajuste, la cifra inicial de partida se estima en torno a los 6.000 trabajadores (algunos sindicatos minoritarios lo amplían hasta los 7.000) pero, como sucedió en el ERE de 2024, el número se rebajará notablemente durante las negociaciones. En la reunión de lunes, la empresa no ofrecerá ninguna cifra de salidas y se limitará a comunicar a los representantes sindicales su intención de iniciar un proceso de ajuste. En los días posteriores, se concretará el guarismo de salidas que se llevará a la mesa de negociación, informaron las fuentes citadas.

No obstante, más que por el número de despidos, los sindicatos están más preocupados por asegurar una mejora de las condiciones económicas de salida. Hay que recordar que en el último ERE hubo más peticiones (3.640 solicitudes para 3.421 plazas) que el límite pactado de salidas debido a las atractivas condiciones acordadas. Esta vez el listón sindical pasa por igualar o incluso mejorar las indemnizaciones y los planes de prejubilaciones de los trabajadores que se acojan al mismo.

El clima de consenso entre los tres grandes sindicatos llamados a negociar es absoluto, y hay plena sintonía con la dirección de la empresa, con la que se cerró el primer marco social de la compañía el pasado mes de octubre. Ese acuerdo permite unificar los derechos y compromisos de toda la plantilla del grupo en España, con independencia del convenio que se le aplique a cada trabajador. Una cláusula que facilita extender el ERE a otros empleados del grupo en España además de las tres filiales principales (Telefónica España, Móviles y Soluciones) a las que se aplicó el último ajuste. UGT, CC OO y Fetico firmaron el anterior ERE de 2024, que solo contó con la oposición de sindicatos minoritarios como CGT y USO.

Ahorro de costes

Los intereses de la empresa están alineados con los de los sindicatos, aunque por razones distintas. La presentación del Plan Estratégico 2026-2030 el pasado día 4 tuvo una mala acogida entre las firmas de inversión, que vieron insuficientes o poco definidos los objetivos de generación de caja y reducción de deuda. La cotización se resintió y la compañía perdió hasta un 16% de su valor en los días posteriores. Desde la dirección se considera que esa reacción bursátil es cortoplacista y que el plan propone unas medidas dolorosas pero verosímiles para asegurar el futuro de la operadora.

Una de esas medidas recogidas en Plan Transform & Grow es el ambicioso objetivo de recorte de costes, desde los 2.300 millones de euros para 2028 a los 3.000 millones en 2030. En esos ahorros se incluyen también las partidas ligadas a personal, como admitió el consejero delegado del grupo, Emilio Gayo. Un acuerdo con los sindicatos para implementar un ERE permitiría asegurar unos ahorros de entre 300 a 500 millones de euros anuales, según el alcance de este. Y transmitiría al mercado la firme voluntad de Murtra de cumplir ese compromiso de disciplina financiera.

En el último ERE de 2024, se abonó una media de unos 380.000 euros por trabajador, una cifra inferior a la de los planes de salida acometidos por la compañía en los últimos años. Y el ahorro promedio para la empresa se situó en unos 285 millones de euros anuales.

Además, la imputación del ERE en el balance de 2025 será una muy buena noticia para los accionistas de Telefónica, que no se verán afectados en el dividendo que cobrarán en los próximos años. La causa es que, como adelantó EL PAÍS, el Plan Estratégico 2026-2030 establece los “compromisos con los empleados” como uno de los indicadores que servirán para la fijación del dividendo a partir de 2027. Bajo ese epígrafe de “compromisos”, se contemplan las indemnizaciones y los pagos anuales que reciben los trabajadores que han salido de la compañía en los diferentes ERE o planes de salida voluntarias.

Los dividendos con cargo a 2025 y a 2026 ya están garantizados en 0,30 y 0,15 euros por acción, respectivamente. Y no es previsible que la compañía afronte otro ajuste laboral en los ejercicios siguientes, dejando así libre el cálculo del flujo de caja que sirve para fijar el dividendo de los costes laborales de un ERE.

Un largo historial de planes con salidas voluntarias y condiciones ventajosas

R. M.

El nuevo ERE se une a una larga lista de ajustes que han reducido la plantilla de Telefónica en España en cerca del 80% de la que tenía cuando aún era un monopolio público de las telecomunicaciones. Solo entre 1997 (cuando se completó la privatización de la compañía) y la actualidad, la empresa ha pasado de emplear en España de 67.000 a 18.305 trabajadores con los que cerró 2024.

El último ERE firmado en enero de 2024 se saldó con la salida de 3.421 trabajadores con edad de 56 años o más y quince años de antigüedad en la empresa. En cuanto a las condiciones económicas, los nacidos en 1968 percibieron un 68% del salario regulador hasta los 63 años y un 38% hasta los 65; los nacidos en 1967, 1966, 1965 o 1964, se fueron con un 62% del salario hasta los 63 años y un 34% hasta los 65, y una prima por voluntariedad a 10.000 euros para este tramo; y los nacidos en 1963 o anteriores recibieron un 52% del salario hasta los 63 años y un 34% hasta los 65, con la misma prima de voluntariedad.

En el capítulo de complementos, el ERE incluía reversibilidad de las rentas (en caso de fallecimiento, los herederos legales percibirán las rentas pendientes), abono del descuento de la seguridad social del empleado durante el paro, y seguro colectivo hasta los 63 años (y hasta los 65 años para supervivencia).

Anteriormente, Telefónica aplicó un plan de bajas incentivadas (PSI) en 2021 al que se acogieron 2.418 trabajadores, con un coste de alrededor de 1.400 millones de euros. Posteriormente, aplicó otro plan de bajas en 2019 por el que se desligaron de la operadora unos 2.600 empleados, con un coste de 1.700 millones de euros. El anterior plan de bajas se remonta a 2015, que supuso la salida de 6.300 trabajadores con un coste de casi 3.700 millones de euros. No obstante, el ajuste más grande lo ejecutó César Alierta como presidente entre 2011 y 2012, con la salida de 6.800 trabajadores y un coste para la compañía de 2.700 millones de euros.