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Reportaje:Carreras & Capital humano

Ni IPC ni productividad; resultados

Los responsables de recursos humanos aplauden que los agentes sociales introduzcan la retribución variable en el acuerdo salarial marco

Los directores de recursos humanos ven con buenos ojos el acuerdo que los interlocutores sociales han firmado esta semana. La moderación salarial se ha transformado en casi congelación y las cláusulas de salvaguardia del poder adquisitivo ya no van a garantizarlo como antes. Y en 2014 los incrementos salariales ya no se fijarán en función del comportamiento del IPC, sino conforme a la evolución del PIB. Siguiendo las directrices que Angela Merkel dio a España el año pasado, el comportamiento de los sueldos dependerá del de las empresas, de su productividad o del indicador que mejor lo evalúe.

"Se acabó el IPC para siempre. Es un cambio de cultura. Ahora tenemos que buscar otros parámetros que midan la sostenibilidad de nuestras industrias", señalaba Juan Gorostidi, director de relaciones laborales y asesoría jurídica de Banco Santander en un foro laboral organizado por Baker & McKenzie que ha reunido a una veintena de responsables de personal de grandes empresas. Enrique Novella, director de recursos humanos de General Dynamics, considera que "el acuerdo es una señal, un aviso a navegantes para el resto de los negociadores. Tiene mucho valor que los incrementos salariales se desliguen de la inflación".

La gran empresa es partidaria de pagar según el desempeño individual

El acuerdo hace algo más que un guiño a la aplicación generalizada del salario variable en las compañías, que ahora mismo solo afecta al 9% de los trabajadores. Es el que defienden las empresas de mayor tamaño. "Si queremos tener una fuerza de trabajo comprometida, se debe diferenciar a los mejores empleados con los elementos retributivos", sostiene Tomás Contreras, director de recursos humanos de Indra. El equipo directivo y de gestión de la compañía cobra sueldo variable, trabaja basándose en la gestión por objetivos, un sistema que a Contreras le gustaría extender a otros profesionales. En su opinión, lo importante es ligar la retribución de un profesional con los objetivos que se esperan de él. "La productividad solo es una herramienta más a evaluar", dice.

El director de la asesoría jurídica de Acciona, Álvaro Núñez, considera que "si combinamos la retribución fija con otra parte vinculada a resultados empresariales y otra al desempeño del profesional, tendremos un modelo salarial que funcione bien". La firma trabaja con unos 300 convenios colectivos distintos y unos 3.000 de sus 35.000 trabajadores cuentan con retribución por objetivos.

"En los últimos meses se aprecian gestos por parte de los representantes de los trabajadores. Empiezan a reconocer que el incremento salarial no debe ligarse al IPC. Van cambiando, pero poco a poco", agrega. Y pone como ejemplo el convenio colectivo de la construcción, sellado la semana pasada (los sueldos subirán un 1%, que será revisable anualmente entre 2011 y 2016 para adaptarse a la coyuntura del sector).

"La banca históricamente no ha vinculado sus salarios a productividad. En todo caso, lo hemos hecho las entidades de forma individual, ligando retribuciones a la evolución del mercado y la consecución de los objetivos del banco. Pero en la financiera de crédito del grupo, que acaba de firmar su convenio, sí se ha establecido un incremento salarial fijo referenciado al IPC y otro variable en función de beneficios. Los sindicatos cada vez son más proclives a estos acuerdos. En el convenio de banca se están negociando aumentos salariales en función de la productividad, del margen neto de explotación", explica Gorostidi.

Son pocas las grandes compañías que pagan al conjunto de su plantilla conforme a sus resultados. Porque, como explica Ramón Cuellas, director de recursos humanos de Logista, "cuando la empresa lleva la productividad a la retribución, tiene que ser transparente, ofrecer datos fiables, abrir sus libros a los empleados. Y el empresario español no está lo suficientemente maduro para emprender estos cambios". En su opinión, llevar la retribución variable al conjunto de las plantillas, únicamente puede hacerse en el ámbito de la negociación de empresa porque en el ámbito sectorial ninguna de las partes quiere. "Tienes que abrir tus sistemas de medición e implementar un sistema técnico para evaluar a cada empleado".

"Hay que ser transparente. Fijar unos objetivos alcanzables y que los trabajadores tengan claro cómo influyen en los resultados de la empresa para que puedan hacerlo", defiende Carlos Olave, director de recursos humanos de LG. En esta compañía todos los empleados tienen un sueldo variable (del 5% al 25%, dependiendo del nivel de responsabilidad) y se les evalúa por objetivos. "Objetivos individuales, de equipo, y ahora introducimos objetivos de la compañía, de beneficios y ventas", añade. "Así se reconoce el esfuerzo y la plantilla sabe en función de qué se mide su trabajo".

Por países y sectores

En la mayoría de los países europeos es más habitual vincular el crecimiento de los salarios al rendimiento individual de los empleados que a la inflación, según Baker & McKenzie. Este es el funcionamiento y los sectores más productivos por ligar salario y objetivos:

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 29 de enero de 2012

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