Perjuicios del cambio en el contrato

La adecuada organización del trabajo en la empresa requiere que el empleador pueda ir adaptando la prestación laboral a las características cambiantes del mercado. De ahí, las facultades que el ordenamiento jurídico le confiere de modificar las condiciones sustanciales del contrato de trabajo. En principio, la modificación adoptada legalmente debe ser asumida por el trabajador como una nueva condición obligatoria de su contrato, sin derecho a ser indemnizado por ello. Pero, en ocasiones, tales modificaciones pueden resultar insoportables para el trabajador. Para esos supuestos, la normativa laboral le otorga el derecho de solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

Es decir, si la modificación realizada por el empresario en el ejercicio legítimo de sus facultades directivas es notablemente gravosa para el trabajador, este puede optar por la rescisión del contrato de trabajo, con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.

Pero no todas las modificaciones del contrato permiten esta opción. Deberá tratarse de una alteración sustancial de las condiciones de trabajo que se refiera a la jornada, al horario y a la distribución del tiempo, o al régimen del trabajo a turnos. En definitiva, una modificación que se refiera al tiempo de trabajo.

Esta materia es muy sensible para cualquier persona. Todos organizamos nuestra actividad con arreglo a ciertas pautas. El trabajador organiza su vida personal en función del tiempo de trabajo. Cualquier cambio, aunque mínimo, puede resultar "traumático" y alterar su esquema cotidiano. Y deberá tratarse de una modificación que produzca perjuicio al trabajador. Tal perjuicio deberá entenderse en un sentido amplio, referido a cualquier aspecto de su vida, personal, familiar, social o académica, que, como consecuencia de la modificación, se vea alterado.

Pensemos, por ejemplo, en un cambio de horario que afecte a quienes tienen que atender el cuidado y educación de hijos menores; o el establecimiento de turnos rotarios (cuando se trabaja únicamente por la mañana) que impiden compaginar el trabajo con unos estudios.

Hay que señalar, además, que no se trata de una acción que el trabajador deba plantear ante los tribunales, sino de un derecho que se puede ejercitar directamente ante el empresario. Solo si este se niega a atender dicha petición, es necesario acudir a la vía judicial.