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Tribuna:

Un sueño para motivar

Ocho de cada diez empleados no se implican en su trabajo, les falta motivación para seguir aprendiendo, no asumen responsabilidades ni toman iniciativas, y cuatro de cada diez no se sienten orgullosos de pertenecer a la plantilla de su compañía, mostrándose indiferentes ante los éxitos o fracasos de la empresa en la que trabajan.

Un trabajador desmotivado genera problemas de improductividad, de insatisfacción en el cliente y pérdidas para la empresa. Conscientes de ello, las organizaciones se esfuerzan cada vez más en buscar fórmulas capaces de corregir esta tendencia. El escenario de cinco años a esta parte en materia de compensaciones y beneficios ha cambiado mucho. Antes, los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los incentivos pasan por ejemplo, por involucrar a los trabajadores en la búsqueda de áreas de mejora, la resolución de problemas y la toma de decisiones para incrementar su nivel de compromiso. Para motivar a las personas, se las debe implicar en un sueño, ilusión o pasión (visión), ofreciendo las herramientas necesarias para que puedan crear cosas y para cambiar, facilitándoles la acción. Para lograr esa confianza de forma estable, la solución es ofrecerle un planteamiento de colaboración, un ganar-ganar entregado, sin paternalismos, y con una vocación real de unir los objetivos a largo plazo.

Ocho de cada diez empleados no se implican en su trabajo

El avance de una organización depende de todos sus miembros

El avance de una organización depende de todos y cada uno de sus miembros, y el objetivo de generar y compartir ideas es la base para el desarrollo de acciones de mejora. Sobre estas dos premisas, algunas empresas se han puesto como objetivo traducir las propuestas de la plantilla en importantes logros empresariales, reforzando el valor de la compañía ante los accionistas, así como el incremento de la satisfacción de clientes y empleados.

Para reforzar el sentimiento de motivación dentro de la plantilla tiene que existir una alineación entre las metas organizacionales y personales. O lo que es lo mismo, es importante explicar de qué manera los trabajadores pueden obtener beneficios individuales, al mismo tiempo que benefician al conjunto. No se trata de premiar los proyectos que generen más ahorro, sino los que contribuyan en mayor medida a mejorar el espíritu de participación y el cambio de cultura de la organización, además de utilizar metodologías y modos de trabajo acordes con las directrices de la empresa. Proveer oportunidades de aprendizaje y de mejora de habilidades es, por último, otra baza que incrementa el nivel de compromiso y participación de los trabajadores.

Está claro que las compañías se esfuerzan cada día más por hacer de su entorno un lugar ideal para trabajar, y ponen especial énfasis en: reconocer las contribuciones individuales y de equipo; promover la implicación del empleado; mejorar el lugar de trabajo; fomentar la creatividad y la iniciativa; que se compartan ideas y que se hagan sugerencias para mejorar; ofrecer un trato justo y equitativo de todos sus empleados en cuanto a la selección, formación y promoción, así como en las condiciones de contratación; fomentar la movilidad internacional, el desarrollo profesional y la búsqueda de un equilibrio entre vida personal y profesional. Es decir, se apoya el enfoque humanista de la empresa, poniendo especial empeño en fidelizar y motivar a la plantilla.

Para fidelizar a los colaboradores, uno de los programas es Great Place to Work, realizado mediante encuestas de clima laboral. La encuesta permite a cada miembro de la plantilla expresar lo que piensa sobre el trabajo que desempeña. El análisis de las respuestas ofrece a los directivos una visión general de la percepción de los empleados sobre el entorno de trabajo. El objetivo es proporcionar un entorno ideal en el que los empleados puedan expresar sus opiniones, tomar iniciativas y contribuir a la marcha de la empresa. Es una herramienta para fomentar la comunicación, conocer las inquietudes de los colaboradores, fomentar la participación y hacer que la empresa donde trabajan sea el mejor sitio donde desarrollar una carrera profesional.

En definitiva, las compañías no pueden guiarse sólo por criterios económicos, deben comprometerse con las comunidades y el entorno donde desarrollan su actividad empresarial, al mismo tiempo que mejoran las relaciones laborales de quienes hacen posible su éxito. Está demostrado que una adecuada instrumentalización de los sistemas y políticas de gestión empleados por las empresas en esta área, repercuten directamente en los intereses de todas las partes implicadas en una relación profesional: clientes, accionistas, empleados, proveedores y otros socios empresariales.

Lola Vidal es directora de Recursos Humanos de De La Rue.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 11 de mayo de 2008