La familia y el ocio, por encima del salario

Atraer, retener y fidelizar a los mejores profesionales se ha convertido en tarea prioritaria para las grandes empresas que, en un mundo global, no pueden permitirse el lujo de perder talento. Pero ¿qué hace a las compañías atractivas? Según la consultora Towers Perrin, la clave está en una adecuada mezcla entre salario, equilibrio entre empleo y vida personal, seguridad y desarrollo profesional. En España destaca la conciliación laboral.

Según una encuesta internacional de la consultora Towers Perrin, un 58% de los ejecutivos están dispuestos a cambiar de empleo

El motor que mueve a elegir un trabajo es una adecuada mezcla entre retribución, seguridad, equilibrio personal y posibilidad de desarrollo

La gestión en las grandes empresas se complica cada día más. Las compañías ya no pertenecen a un país, han superado el concepto nacional y se han visto abocadas a gestionar la diversidad. Las viejas organizaciones donde los centros de decisión, las plantas de fabricación y las contrataciones se realizaban en los mismos lugares han quedado atrás. Ahora se decide en un país, se produce en otro de costes más bajos y se vende por todo el planeta. Y también se contrata. En un mundo tan global, captar a los mejores profesionales se ha convertido en tarea prioritaria de los departamentos de recursos humanos. Pero tampoco eso es suficiente. Hay que atraerlos, retenerlos y conseguir en lo posible su compromiso, lo que los anglosajones llaman engagement, y que es la línea divisoria entre un buen profesional, que hará siempre lo necesario, pero no más, y un excelente ejecutivo, que redefinirá su trabajo para obtener mayor eficacia, efectividad y resultados.

"Las empresas deben considerar las políticas de atracción, retención y compromiso como una misión de Estado", dice Juan Carlos Olabarrieta, socio de la consultora Towers Perrin. "La cuestión a la que deben responder es cuándo y cómo deben construir una política basada en el compromiso. El problema es que no existen recetas mágicas y todo depende de un conjunto de factores que abarcan desde aspectos demográficos hasta el ciclo de desarrollo profesional de cada persona, el modelo de negocio o las estructuras de costes", además de los ámbitos geográfico y cultural.

Distintas causas

¿Qué tienen que ofrecer las empresas para ser atractivas y conseguir un buen grado de compromiso por parte de sus empleados? Para saberlo, Towers Perrin ha publicado recientemente el resultado de una encuesta que ha contado con la respuesta de 86.000 profesionales de 16 países distintos. Se trata de asalariados con un alto nivel educativo y una edad media de 37 años que dejan claro cómo los motivos que les llevaron a ingresar en una determinada compañía son diferentes a los que luego les retienen en ella y de los retos que consiguen fidelizarles con el paso de los años.

Según este análisis, en España, un adecuado equilibrio entre la vida personal y la laboral es el factor más importante a la hora de atraer talento, seguido de la oportunidad de ascender en la organización. Un salario competitivo, la primera de las causas generales para entrar en una empresa, queda relegado a un tercer puesto, por delante de las oportunidades de formación y desarrollo y de un buen ambiente de trabajo.

Los motivos cambian a la hora de permanecer en la compañía. Entonces, el factor principal pasa a ser la oportunidad de hacer carrera en ella, mientras el equilibrio entre la vida personal y laboral queda relegado a un quinto puesto. El interés de la dirección por el bienestar de los trabajadores es la primera causa para conseguir el compromiso.

Pese a las especificidades de los distintos países, según el estudio de la consultora, el motor que mueve a elegir un trabajo es similar en casi todas partes, y se trata de un adecuado equilibrio entre compensación, seguridad, conciliación personal y oportunidades de desarrollo. Las diferencias se observan al establecer prioridades entre uno y otro. Así, mientras en el Reino Unido, Estados Unidos y Canadá lo primero que se valora es un salario competitivo, en China destacan las oportunidades de aprendizaje y desarrollo y en la India la reputación de la compañía.

Los profesionales tienen muy en cuenta la seguridad laboral, pero una mayoría, el 58%, está abierta a la movilidad y a considerar una oferta mejor de empleo, lo que demuestra la importancia de retener talento. Y no sólo por lo que su pérdida supone en términos de competitividad, sino porque a los profesionales les gusta sentirse parte de una organización ganadora, que cuente con los mejores. En este sentido, cabe destacar que la reputación de la compañía es el único elemento que los profesionales de todo el mundo, excepto los de China, Japón y Corea del Sur, reconocen como decisivo en cualquier etapa, ya sea la de atracción, retención o fidelización.

Otro elemento que los profesionales califican muy positivamente a nivel global es el de las oportunidades formativas y de desarrollo profesional, porque consideran que parte de su valor depende de su habilidad para reciclarse y estar al día en las habilidades y conocimientos que su empleo requiere. En cambio, se muestran escépticos con la alta dirección.

"Los líderes de las organizaciones", dice Olabarrieta, parecen haber perdido credibilidad. Los empleados dicen no verlos ni oírlos tanto como ellos quisieran, ni perciben en ellos un interés auténtico por el futuro de la compañía". Los profesionales también son bastante críticos con la relación que la compañía mantiene con ellos, particularmente en lo que se refiere a retribuciones, ya que consideran que no se diferencia adecuadamente el desempeño profesional excelente del mediocre, y piensan que no hay suficiente correspondencia entre los beneficios de la empresa y los suyos.

Uno de los aspectos más destacados de la encuesta es el relativo al nivel de compromiso del empleado, algo que afecta a su rendimiento. En España sólo el 11% de los encuestados se consideran altamente comprometidos con su empresa, frente a un 64% que dice sentirse moderadamente comprometido y una cuarta parte que no cree estarlo en absoluto. El nivel de compromiso en las empresas españolas es algo inferior a la media global, el 14%, y está considerablemente por debajo de los lazos que unen a las compañías y sus profesionales en Estados Unidos (21%) y Alemania (15%).

Serios riesgos

"Si las personas que son cruciales para el negocio", advierte la consultora en su informe, "no están lo suficientemente comprometidas con el proyecto, las empresas corren serios riesgos. Las organizaciones globales que van en cabeza saben perfectamente que no pueden funcionar sólo con buenos profesionales, necesitan el mejor talento en áreas claves para el crecimiento".

¿Qué pueden hacer las compañías para sacar lo mejor de cada ejecutivo de su plantilla? Según Olabarrieta, y a la vista de los datos de la encuesta, tienen que tener líderes comprometidos; mandos intermedios eficientes; ofrecer posibilidades de desarrollo y formación, y cuidar su buena reputación.

"Los empleados", dice el consultor, "necesitan ver a sus superiores, comprender la misión y estrategia de la compañía, y sentirse dirigidos y apoyados por sus jefes inmediatos. Probablemente nada que las empresas no sepan. Pero actuar sobre estos temas no es fácil, requiere tomar decisiones complicadas, compartir información delicada, responsabilizar a todos los niveles de la empresa y, quizá, ser más claro con las reglas del juego".