'Cazatalentos' para todo

Los cazatalentos se han hecho un hueco en la empresa española. Las empresas más grandes recurren a estas firmas de forma natural para seleccionar altos directivos y consejeros y, cada vez más, para contratar otro tipo de servicios, como evaluar a sus ejecutivos o implantar programas de desarrollo (coaching) para su personal con más potencial. Entre las medianas y las firmas familiares también se están abriendo paso. Una encuesta reciente entre 505 compañías de ese tamaño refleja que sólo el 14% de ellas no ha recurrido a un cazatalentos en los dos últimos años. El sector pone en duda ese porcentaje, aunque reconoce que el mercado vuelve a crecer.

Una encuesta entre más de 500 compañías asegura que sólo el 14% de ellas no contrató a una de estas firmas en los dos últimos años

Un gran despacho de abogados ha tardado un año en incorporar un nuevo socio al que ha encontrado a través de una firma de cazatalentos. Otra compañía acaba de reunirse con un consultor de una de estas firmas de selección para que le busque un directivo que prevé fichar en otoño. Son ejemplos reales de que la búsqueda de un ejecutivo de primer nivel no es cosa de unos días ni siquiera para firmas especializadas.

La mayoría de las empresas de cazatalentos, que empezaron a proliferar en España en la década de los ochenta, tarda entre seis semanas y dos meses en proponerle a su cliente una terna de candidatos para cubrir un puesto del comité de dirección o seleccionar un consejero. Si es muy urgente lo puede hacer en un mes. En ese tiempo sus profesionales han tenido que rastrear su base de datos de candidatos dispuestos a cambiar de empresa; seleccionar a aquéllos que se ajustan al perfil que busca el cliente, que pueden superar la decena; entrevistarse uno a uno con ellos, para lo que deben ajustar agendas que suelen ser muy complicadas y elaborar los informes correspondientes. Luego el cliente se tomará el tiempo que necesite, y eso sí que depende de la urgencia y de los procesos internos que tenga establecidos para ello, antes de sellar la incorporación definitiva.

En el sector aseguran que no se pueden hacer las cosas más rápido si se quieren hacer bien. Al menos no cuando lo que se busca es un alto directivo o un consejero, puestos estratégicos en cualquier empresa. "Es un proceso que debe realizarse con cuidado; casi artesanal", resume Alfonso Vericat, socio-director de la firma Robert Allen-Horton en Barcelona.

Una encuesta de esta consultora a responsables de 505 compañías españolas medianas y grandes constata que la gran mayoría de ellas acepta la lentitud de estos procesos de búsqueda: el 49% asegura que la rapidez es notable, el 11%, sobresaliente, y el 26%, suficiente. Sólo un 7% de los consultados suspende a los cazatalentos en este asunto.

Sin embargo, cuando se pregunta a los participantes en el estudio qué aspecto deben mejorar estos consultores, el primero que destacan (el 41%) es la rapidez, por delante de la falta de adecuación del candidato al puesto (37%). La insatisfacción con estos aspectos explica también por qué el 39% de las empresas ha decidido cambiar de consultora tras una mala experiencia, aseguran en Robert Allen-Horton. El precio no parece un problema, lo que Vericat interpreta de la siguiente forma: "más que como un gasto lo ven como inversión".

La encuesta muestra también que los cazatalentos se han hecho un hueco en el mercado español, sobre todo entre las multinacionales y las grandes empresas cotizadas. Sólo el 14% de los consultados asegura no haber contratado sus servicios en los últimos dos años, mientras que el 39% lo ha hecho en una o dos ocasiones; el 27%, tres o cuatro veces y el 20% lo ha hecho más de cinco veces. El grado de utilización depende de las necesidades de la empresa, por supuesto, y del dinamismo de la actividad que realizan, interpretan en la consultora. De ellas, la mayoría (51%) empezaron a recurrir a cazatalentos para buscar directivos en la década pasada.

Las distintas fuentes consultadas en el sector consideran esas cifras "exageradas", aunque reconocen que algunas empresas medianas, sobre todo las familiares, han empezado a descubrir el mundo de los cazatalentos. Para Carlos Alemany, presidente de Korn / Ferry, la explicación a ese porcentaje está "probablemente en que mezclan lo que es búsqueda de directivos con la selección de mandos intermedios e incluso con la selección pura".

Mercado sin consolidar

A falta de una patronal que ofrezca datos sobre el sector, fuentes de estas empresas calculan que pueden existir hasta 200 firmas de cazatalentos, la gran mayoría de ellas de pequeño tamaño. Entre las más reconocidas, están Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Seeliger & Conde o Spencer Stuart. Se trata de un mercado sin consolidar, donde pocas empresas facturan más de un millón de euros anuales, y que tras años de crisis se ha diversificado.

Así estas consultoras no sólo buscan directivos, sino que les proporcionan servicios de evaluación de directivos o del consejo, de formación, de coaching, para asesorar al comité de nombramientos y retribuciones... Algunas se están especializando por servicios -Spencer Stuart, por ejemplo, se ha hecho un nombre en todo lo relacionado con los consejos de administración- o por mercados. Y los clientes les piden ayuda no sólo para encontrar al directivo ideal sino también para convencerle de que acepte la oferta o para definir su futuro salario.