La patronal de la madera estudia modelos de salario variable para paliar las caídas de producción

La patronal de la madera y el mueble (Fevama) ha distribuido entre sus asociados un modelo de Plan Estratégico de Recursos Humanos y Sistema de Retribución Variable que sugiere la posibilidad de trasladar a los trabajadores de cada empresa una responsabilidad sobre la amortización de nuevas inversiones en tecnología y otras innovaciones. La fórmula pasa por vincular los salarios de los trabajadores a la producción y calidad en el trabajo de cada uno de ellos.

Los detalles de la propuesta han sido elaborados por una firma consultora a partir de un estudio de la situación del sector, que sufre problemas similares a los de otras industrias intensivas en mano de obra como el calzado y ciertos productos textiles.

El sistema de retribución variable, según los expertos, "no es únicamente un forma de pagar a los trabajadores, sino que constituye una forma de gestionar la empresa". El modelo flexible exige "transparencia" en su definición y aplicación posterior, según la consultora, que apunta "es relevante haber contrastado con antelación la posibilidad de implantar un sistema de retribución variable con los mandos intermedios de la empresa, los representantes sindicales y trabajadores".

La propuesta distribuida por Fevama sugiere que los directivos de las empresas que opten por modelos flexibles de remuneración deben superar la orientación hacia el control de la ejecución de las tareas para incorporar una especial atención hacia la satisfacción laboral del trabajador. El modelo exige una percepción de la empresa en la que "los trabajadores no son considerados contrarios, sino aliados y elementos fundamentales para el funcionamiento de la empresa". Así, deben primar creencias como "la confianza en que las personas buscan satisfacciones en el trabajo, en que se fijan metas y pueden disfrutar con su desempeño, y en que tienen potencial para aprender, crecer y desarrollarse".

Calidad y productividad

Otra cosa son las herramientas de gestión de la retribución variable. Un ejemplo elemental, que describen los auditores, pasa por definir indicadores precisos de calidad y productividad. La calidad del trabajo de un operario sería inversamente proporcional al número de piezas devueltas por los clientes por defectos en su producción. La productividad sería el cociente entre la facturación generada por cada operario y el número de horas de trabajo dedicadas a la labor.

Para aplicar un sistema de retribución variable eficaz, sigue el estudio, deben introducirse paulatinamente una serie de tendencias en los modelos retributivos, cuya prioridad sería "atraer y retener a los mejores profesionales". La consultora apuesta por individualizar las retribuciones mediante "incrementos salariales personalizados", "mayor peso de la retribución variable", "incremento de la retribución no monetaria" y "bandas salariales más anchas".

Los criterios para la revisión salarial, del mismo modo, pasan por "diferenciar a los empleados en función de su rendimiento" o "formar a los directivos y mandos intermedios en fórmulas de gestión del capital humano de estilo abierto y participativo".