Opciones para el papel mojado

Los planes de opciones sobre acciones se habían convertido en uno de los principales instrumentos para atraer y retener profesionales con talento. Los acusados descensos de los mercados financieros amenazan este objetivo. Las empresas se preguntan si es mejor modificar las condiciones de estos planes o arriesgarse a perder a sus mejores profesionales.

Las formas habituales del 'repricing' son dar más plazo para ejercitar las opciones o la sustitución del plan por otro de precio más bajo

La mala racha por la que atraviesan los mercados financieros ha avivado la discusión sobre la retribución de los altos directivos de las empresas, en especial a través de stock options. En los últimos meses, según diversas firmas de cazatalentos, muchos ejecutivos apenas se interesan por esta modalidad salarial, lo que contrasta con la situación que se ha vivido hace pocos meses, cuando el pago en opciones constituía uno de los principales atractivos de las empresas para captar y retener directivos en sectores donde la demanda de profesionales era muy alta.

Con la desaceleración económica, la caída de Internet y las numerosas reestructuraciones, los directivos prefieren un sueldo seguro a la posibilidad de obtener salarios más altos. La discusión que ahora se plantea nace de los beneficiarios de unas opciones que se concedieron a un determinado precio -normalmente, el valor de mercado en el momento de la concesión- y cuyo plazo de ejecución vence cuando el valor de la acción está por debajo, un fenómeno que los americanos han bautizado con el calificativo de opciones ahogadas. Desde abril del año pasado, el índice Ibex 35 ha perdido más del 30% de su valor.

Frente a esta situación se abre el debate sobre la conveniencia de practicar un option repricing, una modificación en las condiciones de los planes de opciones ya concedidos. Este cambio puede revestir formas diferentes, pero las más comunes son la cancelación del plan anterior y su sustitución por otro con opciones a un precio más bajo, y la prolongación del plazo para ejercitar las opciones.

Estas prácticas son muy frecuentes en Estados Unidos, más ahora por la situación que viven los mercados. En España resulta más difícil porque exige la aprobación de los accionistas. Según Anthony Gennaoui, director general de la consultora especializada en retribución Towers Perrin, esto no suele cumplirse porque uno de los principales objetivos de los planes de opciones 'es recompensar la buena gestión de los directivos y ligar sus intereses financieros a los de los accionistas'.

Gennaoui, que se muestra poco partidario de esta práctica, sugiere que antes de tomar cualquier iniciativa se tengan en cuenta una serie de criterios: '¿Cuánto ha bajado el precio de la acción desde la concesión? ¿Desde cuándo está bajo el precio? ¿Se ha tocado fondo? Y, por fin, ¿existe un problema serio y real de retención de talento?'. La pérdida de empleados clave es la única justificación, en opinión de la mayoría de expertos, para modificar el precio de las opciones porque, a largo plazo, esta vía puede resultar más barata que contratar a nuevos ejecutivos.

Gennaoui explica que algunas compañías han optado por el repricing porque consideran que la baja cotización de los títulos se debe a factores externos y no a la mala gestión. Pero el consultor se pregunta: 'Si los altos ejecutivos afirman que ellos no influyen demasiado en la cotización, ¿qué ocurre cuando ésta sube? ¿Tampoco el alza es atribuible a su gestión? De ser así, las stock options serían un instrumento inservible'.

En todo caso, si las circunstancias del mercado han influido más de lo que cabría esperar en la cotización, la empresa puede estudiar un repricing para un cierto nivel de profesionales. En opinión de Gennaoui, 'los altos ejecutivos, que son los que en teoría tienen mayor influencia sobre el comportamiento del precio de las acciones, no deben salir indemnes, por lo que es preferible no modificarles las condiciones'. En todo caso, se puede buscar una fórmula que compense a algunos ejecutivos, pero no de la misma manera que si el precio de la acción estuviera alto. En España, el diseño de la retribución por opciones ha sufrido un problema de comunicación y otro de diseño -normalmente a cuatro años y con periodos concretos de ejecución de las opciones-, lo que los hace muy vulnerables a los vaivenes de la Bolsa. En el mundo anglosajón suelen ser planes solapados a 10 años que permiten ejercer durante periodos más largos, lo que reduce los riesgos.

Tampoco la opinión general de los cazatalentos es favorable al repricing. Según Krista Walochik, directora general de Norman Broadbent, 'lo preocupante llega cuando los altos ejecutivos dejan de estar interesados por un proyecto. El dinero no suele ser la solución porque su problema no es financiero. Las soluciones para retenerlas son las que todos conocemos'. Ramón Gómez de Olea, uno de los expertos del sector tecnológico de Russell Reynold, cree que en España 'es dificilísimo que se modifiquen las condiciones de los planes de opciones sobre acciones, debido a la oposición general de los accionistas'.