Acción sindical en la empresa/ 2

Catedrático de Política Social y Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense

Los datos registrados en el artículo anterior, permiten preguntarse si hay una empresa española. Con esta cuestión se quiere saber si hay una empresa española de naturaleza uniforme; es decir, si las empresas en España responden a un molde único o si tienen, al menos, una estructura homogénea.

La primera exigencia del realismo en política obliga a hablar, con máxima cautela y precisión, de las diversas o plurales empresas españolas o, aún mejor, de las empresas y talleres, pues las unidades económicas dignas del nombre técnico de empresa y, por tanto, capaces de presentarse como organizaciones altamente racionalizadas, con una base de capital suficiente y con un personal técnico y especializado abundante, representan, si somos generosos en la calificación, poco más del 25% de las que aparecen como tales en los registros y censos pertinentes. La pequeña empresa, de corte familiar, domina el panorama laboral español, y dicha unidad de producción cuenta más con el duro trabajo de su titular que con una acumulación de capital; sus beneficios son más bien una renta de trabajo. La mediana empresa puede ser, en cualquier momento, si llega a contar con una política favorable e inteligente (la inteligencia no está siempre en la protección sin más) la realidad significativa y estimulante del país. Las grandes empresas están demostrando que sus fuentes de financiación se encontraban más en el Estado que en el mercado libre de capitales. Y la gran mayoría de todas ellas resultan ser tributarias del capital financiero canalizado a través de la banca, incluso para satisfacer obligaciones perfectamente previsibles, como las pagas extraordinarias.

La realidad empresarial española, por esta insuficiencia sociológica y económica, dejó sin base de aplicación la ley de Cogestión (simple) de 1962, que ha alcanzado malamente a medio millar de empresas. Y bastaba poner el suelo de la obligación de constituir jurado en la existencia de centros de trabajo con una plantilla de más de cien trabajadores fijos para que dicha institución participativa, pese a su moderación, fuese una experiencia minoritaria (menos de 5.000 jurados para más de un millón de unidades de producción con personal asalariado a su servicio). El tratamiento unitario de la empresa española puede ser una acción normativa nominalista, con vocación de papel de archivo o, si se fuerza su aplicación, simple decisión arbitrista.

La reforma de la empresa en España parece, pues, que tendrá que plantearse con la plena conciencia de que, a la vez, hay que abrir y desarrollar el proceso de constitución y saneamiento de una realidad empresarial acorde con los modelos empresariales de nuestro tiempo en los niveles europeos. De ahí la ambivalencia de la argumentación comparatista a favor, o en contra, del proyecto del Gobierno y del informe de la ponencia en la ley de Acción Sindical en la Empresa. Con todo, el argumento en sí se adaptan uno y otro a los regímenes de participación del trabajador propios de la Europa Occidental, se ha lanzado a la opinión pública, y está provocando adhesiones en uno y otro sentido, con las consiguientes dudas y vacilaciones en los medios interesados.

En el gran debate político que debe fundamentar la adopción de una medida legislativa de tal envergadura (y que aún está inédito en España) será necesario examinar esos modelos con máximo rigor y detalle, para que se pongan de manifiesto tanto las implicaciones de los preceptos jurídicos entre sí y con las otras partes del ordenamiento del país en cuestión, como sus conexiones con las prácticas industriales y laborales, con las líneas de actuación de los poderes fácticos y oficiales que actúan en el orden empresarial y en el sindical, etcétera. La falta de un consenso nacional sobre puntos críticos de cualquiera de los posibles regímenes de la acción sindical en la empresa se pone de manifiesto entre nosotros cuando se pide criterio sobre cuestiones tan vitales y, a la vez, tan simples y ordinarias, como son, entre otras, las siguientes:

a) Unidad o pluralidad de colegios electorales en el personal de la empresa; situación especial del personal directivo o «cuadros».

b) Relación entre los representantes del personal y los sindicatos supraempresariales; y de éstos entre sí, al atribuir capacidad tan sólo a los que sean más representativos, o estén legalizados, etcétera.

c) Medios de acción de los representantes del personal, con atención especial a los créditos de horas («los liberados del trabajo»), o a la retribución de expertos ajenos al personal.

d) Funciones y atribuciones de los representantes del personal, según sus clases; y las materias y los grados de participación, desde la simple información hasta la codecisión y el veto ante la dirección de la empresa de corte, tradicional.

e) Participación del personal a través de órganos internos de la empresa o a través de los órganos de gobierno de la sociedad titular de la misma, etcétera.

Pluralidad normativa y extrapolación de soluciones

El Derecho comparado europeo no ofrece una respuesta uniforme. Los regímenes nacionales de Francia, de Italia, de Alemania, de Bélgica, de Holanda, de Inglaterra, etcétera, a veces coinciden, y muchas veces difieren, y son estas diferencias las que verdaderamente ilustran sobre la necesidad de elaborar las leyes de acuerdo con la singularidad económica de cada país. La aplicación de un régimen nacional, sin más, aparecería siempre como una decisión gratuita. Pero mayor riesgo de formalismo y de utopía representa la fragmentación de dichos sistemas para lograr una norma nueva por el simple procedimiento de acumular preceptos tomados de cada uno de ellos, según los gustos de cada grupo político. Un artículo de una ley, o un capítulo de un reglamento, por sí solos nada dicen; y la suma de esas reglas, aisladas de su cuerpo normativo, multiplicarán la confusión.

Algunos ejemplos, referidos al cuadro de puntos críticos seleccionado anteriormente, podrán ilustrar, creemos, las afirmaciones anteriores.

a) La retribución de expertos. En Francia, cuando la empresa depende de una sociedad anónima, el comité de empresa recibe comunicación de los documentos contables esenciales: balance, cuenta de pérdidas y ganancias, informe de los comisarios de cuentas, etcétera. Para el examen de tan compleja documentación, el comité puede recabar la asistencia de un experto, tomándolo necesariamente de un registro formal depositado en el Tribunal de Apelación de la demarcación correspondiente a la sede de la empresa. Esta paga la retribución del experto-contable. Ahora bien, la medida es tan excepcional, que el Tribunal de Casación ha rehusado la extensión del beneficio a los otros tipos de sociedades distintos de la anónima; es decir, la generalidad de las empresas están excluidas de tan gravosa regia.

El Estatuto (en proyecto) de la Sociedad Anónima Europea, de 1970, repite el precepto en su artículo 117: «Para el estudio de ciertas cuestiones, el comité europeo de empresa puede recurrir a uno o varios expertos, si lo estima necesario para la buena ejecución de sus tareas... Los gastos ocasionados por la consulta de los expertos son a cargo de la Sociedad Anónima Europea.» La medida es, otra vez, excepcional, pues dicha sociedad es, siempre, una sociedad anónima (artículo uno del estatuto), llamada a operar en varios países a través de secciones, o filiales o dentro de un grupo de empresas organizado en holding; su dirección está confiada a un órgano colegiado o directorio; tiene un volumen económico alto, etcétera. Es decir, el precepto en cuestión tiene sentido al estar dirigido a una empresa grande, de clara vocación multinacional.

Pasar cualquiera de los dos preceptos citados (el vigente francés y el proyectado europeo) a regla de aplicación general a todas las empresas con cincuenta trabajadores constituirá, muy probablemente, una arriesgada extrapolación normativa, que convierte un principio excepcional en regla ordinaria. Para conseguir un efecto semejante bastaría atender al Derecho español sin más: la vigente ley de Contrato de Trabajo, de 1944, en sus artículos 43 y 44, el trabajador retribuido a comisión o con participación en beneficios, puede valerse de los servicios técnicos de «... un perito contable, cuyos honorarios estarán a su cargo o al del empresario, según a quien pertenezca la condición de parte temeraria». Pero, una vez más, la regla es singularísima y no admite generalización.

b) Los sindicatos, en el proceso electoral. Otro ejemplo alternativo se encuentra al fijar la participación de los sindicatos en la elección de los representantes del personal en la empresa. En Francia tienen el monopolio de presentación de listas de candidatos para delegados de personal y para el comité de empresa, pero sólo en la primera vuelta; si se llega a una segunda votación, son posibles otras candidaturas. En Alemania Federal, en cambio, las propuestas sindicales tan sólo proceden cuando no se han presentado las que la ley atribuye al personal, que puede actuar directamente (al reunir ciertos porcentajes) o a través del comité saliente.

d) Atribuciones y funciones. En esta difícil materia, las soluciones son enormemente variadas y cada una de ellas exige una atención minuciosa, a nivel de ley, pero, sobre todo, a nivel de ordenanzas y reglamentaciones, de resoluciones administrativas y judiciales; y todas estas reglas cuentan con ampliaciones y reducciones en los convenios colectivos, o en las prácticas consentidas de sindicales y empresas. En un cuadro general, la codecisión se establece en ciertas cuestiones en Alemania Federal (sobre todo desde 1972, fecha en la que la prosperidad anterior a la crisis del petróleo autorizaba medidas sociales avanzadas), pero el nivel de intervención se queda prácticamente en un simple derecho a la información y a la consulta previa en Francia, en Italia y, en general, en los demás países comunitarios; incluso en la gestión de las obras sociales, el examen minucioso del régimen francés revela fuertes limitaciones cuando la obra social tiene importancia económica y se financia a cargo exclusivamente de la empresa; en fin, la experiencia francesa del «balance social de la empresa» (ley de 12 de julio de 1977) se inicia lentamente.

e) Empresas obligadas. Igualmente varía de unos países a otros el campo de aplicación del régimen de participación. En Francia, por ejemplo, hasta hace muy pocos años quedaban fuera de los comités de empresa las explotaciones agrícolas; y hoy prácticamente no hay delegados de personal en los servicios públicos y empresas nacionalizadas; los comités comunes son sustituidos por comités mixtos de producción, de carácter técnico, y por comités sociales, en los establecimientos industriales del Estado (manufacturas de armas, arsenales, etcétera). En general también las empresas públicas y la función pública siguen regímenes singulares. En Alemania Federal tienen un régimen muy simple los centros educativos, los vinculados a comunidades religiosas, a grupos políticos, etcétera. Dicho sea de paso, será interesante ver, en España, el grado y las áreas de participación del personal adscrito como asalariado a las funciones permanentes técnicas, administrativas y subalternas, de un partido político, de una organización profesional, etcétera.