La crisis y la reforma laboral juegan contra la igualdad en el trabajo

Balance tras cuatro años en vigor de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Lo ha presentado hoy, cuajado de sombras, el sindicato UGT. En él se destaca que la reforma laboral facilita dejar aparcadas las medidas tendentes a equiparar a trabajadoras y trabajadores. También se advierte de que la crisis económica añade dificultades a la hora de plantear avances en este terreno.

El estudio, realizado por expertos de la Universidad Complutense encabezados por el catedrático de Derecho del Trabajo Fernando Valdés Dal-Ré y con un capítulo de conclusiones elaborado por UGT, analiza una quincena de convenios laborales de distintos sectores (casi todos de ámbito estatal) y otros tantos planes de igualdad. En sus páginas se lamenta la falta de un registro de estos textos que permitiera obtener una información más amplia. El trabajo examina el cumplimiento de uno de los principales puntos de la ley de igualdad de 2007: la obligación de negociar -que no de alcanzar- planes de igualdad en las empresas de más de 250 empleados. También analiza la inclusión en los convenios de medidas de conciliación, equiparación salarial y contra el acoso sexual y por motivo de sexo, entre otras cosas.

El acceso al empleo y la promoción laboral. Al estudiar estos aspectos en los convenios, los expertos universitarios advierten de la distancia entre predicar y dar trigo: "Existe una tendencia clara a asumir con carácter genérico los postulados de igualdad, más luego se verifica una resistencia más o menos intensa al tiempo de darles un contenido concreto". La concreción y los plazos para a las medidas son un bien escaso y abundan más las recomendaciones genéricas.

Igualdad salarial en el limbo. En su resumen, UGT señala que muy pocos convenios abordan esta cuestión. Añade la necesidad de revisar "complementos salariales que pueden ser fuente de discriminación" para evitar, entre otras cosas, que los mecanismos de retribución variable perjudiquen a quienes tienen jornada reducida por motivos familiares. "La clasificación profesional y la eliminación de las discriminaciones retributivas sigue siendo 'el talón de Aquiles' de nuestros convenios colectivos", asegura.

Mejoras y dificultades en conciliación. Algunos convenios han ampliado las facilidades para conciliar la vida profesional y personal "al no mermar la retribución" de quien las solicita. Esto se considera "un avance significativo" y se traduce, por ejemplo, en días u horas de ausencia pagada que obedezca a motivos familiares. En cambio, queda mucho por recorrer en aspectos como la flexibilidad horaria.

Acoso sexual y por razón de sexo. Estas conductas se consideran como falta muy grave en los convenios, pero apenas se introducen en los convenios medidas para prevenir estos problemas.

Víctimas de violencia machista. Los convenios recogen a menudo de forma incompleta los derechos que asisten a las trabajadoras que sufran agresiones de su pareja o ex pareja.

Planes de igualdad: más concretos pero poco eficaces. En sus conclusiones, UGT indica que los planes de igualdad -que omiten el estudio de situación- "asumen compromisos más concretos en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres que los convenios colectivos". Sin embargo, tienen "escasa eficacia". Pese a ello "pueden suponer un primer paso importante".

Cuotas sí, pero sin concretar. Buena parte de los planes de igualdad establecen cuotas para la promoción profesional para lograr una presencia más equilibrada de mujeres y hombres sobre todo en los puestos de responsabilidad. Aunque a menudo manejan el objetivo de alcanzar una proporción 60%-40%, "no se establecen los medios para su aplicación y cumplimiento".