Las ventajas de reflejar la diversidad social en las plantillas

Hace años, la familia de Miguel Ángel Rodríguez, madrileño de 39 años y con una discapacidad física que solo le permite una movilidad reducida de las extremidades, temía que nadie fuera a contratarle por su discapacidad. Por ello, decidieron montar un negocio de hostelería para que no le faltase nunca el trabajo. En él desempeñó tareas administrativas, “lo que siempre me ha gustado y para lo que me formé”, precisa.

Sin embargo, quería demostrar que podía realizar ese trabajo en otro lugar y al mismo nivel que una persona sin discapacidad; solo necesitaba la oportunidad. Hoy, Rodríguez trabaja en el Departamento de Relación con el Cliente de la tienda de Leroy Merlin de Barajas y se ha convertido en un pilar fundamental: “Nadie me ha regalado nada. El nivel de exigencia está ahí, y creo que, después de 14 años, he demostrado con creces mi profesionalidad. Tengo una estabilidad laboral y económica, y, lo más importante, me siento útil y valorado”, afirma, orgulloso, este hombre con un 72% de discapacidad física permanente reconocida.

La inclusión laboral de personas con discapacidad se desarrolla desde hace décadas en España, y su primera legislación se remonta a la década de los ochenta. De hecho, su evolución e implantación ha servido para allanar el camino hacia la gestión de plantillas de empleados cada vez más diversas que, poco a poco, reflejan una realidad social cada vez más rica. Además, casos como el de Rodríguez demuestran que la diversidad puede materializarse también en beneficios económicos. Como señala Uxío Malvido, director regional de Recursos Humanos del Grupo Arriva y experto en diversidad corporativa, cada vez más compañías se están dando cuenta de que la integración de la diversidad está directamente relacionada con el crecimiento del talento dentro de sus plantillas, “y eso se ve reflejado en un aumento de la productividad del negocio”.

A la diversidad física e intelectual en la empresa, se han incorporado en los últimos años otras variables, como la de género, edad, orientación e identidad sexual u origen étnico-racial, tal y como se recoge en distintas normativas nacionales e internacionales (de hecho, el Gobierno español busca ahora reforzar la protección de los trabajadores frente a la discriminación laboral incrementando las inspecciones de trabajo, por ejemplo). Pero para Sonsoles Morales, experta internacional en gestión de la diversidad en las organizaciones, aunque el marco normativo en torno a la inclusión laboral ayuda a definir las líneas de acción, “es necesario que las empresas entiendan qué es la diversidad y por qué hay que trabajarla en sus plantillas. España está avanzando en esta materia, pero aún queda mucho por hacer”, apunta. ¿Cuál es la realidad de la diversidad en la empresa española?

La inclusión de esta diversidad tiene un largo recorrido en España en materia de legislación, lo que ha conseguido que muchas organizaciones ya integren de manera orgánica estos perfiles en sus plantillas. Sin embargo, aún se puede hacer más. Según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España de la Fundación ONCE, los españoles de entre 16 y 64 años con algún tipo de discapacidad es de casi 1,9 millones de personas (el 6,2% de la fuerza laboral del país), pero en la actualidad solo 1 de cada 4 se encuentra empleada.

Es otra de las variables que más tiempo llevan trabajándose en las empresas en España. Las mujeres suponen la mitad de la población y el 60% de quienes se gradúan en la universidad, pero su representación equitativa en las organizaciones es menor, especialmente en puestos directivos, con barreras para su ascenso laboral como las dificultades para la conciliación familiar y los sistemas de promoción no objetivos, según refleja un informe de la consultora PwC.

La edad es el mayor factor de discriminación que se da en el mercado laboral, según el Estudio sobre la percepción de la discriminación por edad, elaborado por el Ministerio de Igualdad. Este sesgo afecta potencialmente a toda la población mayor de 50 años, aunque se acentúa entre las mujeres. Ha crecido en los últimos años debido a la transformación digital de la economía y la preferencia del talento joven por parte de las empresas.

Aunque España es uno de los países más tolerante con el colectivo LGTBI del mundo, “esa libertad para ser uno mismo se desvanece” en el ámbito laboral, como explica Marta Fernández Herráiz, codirectora de la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI). Según un informe elaborado por los gobiernos de España y Portugal, el 72% de las personas LGBTI no se atreve a desvelar su orientación y/o identidad sexual en su lugar de trabajo.

Según el último informe del Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica (CEDRE), organismo dependiente del Ministerio de Igualdad, el laboral es uno de los ámbitos donde la población migrante extracomunitaria sufre más discriminación, ya sea por motivos étnico-raciales, dificultades en las homologaciones de las cualificaciones obtenidas en su país de origen, o en otros casos, por sesgos tecnológicos.

Cómo gestionar la diversidad en las plantillas

Las organizaciones disponen de varias herramientas para conocer y determinar la diversidad que deben integrar en sus estructuras, desde legislaciones nacionales e internacionales, hasta normas de buen gobierno corporativo. Esto no quiere decir que la diversidad tenga un único modelo de representación y gestión. Como explica Uxío Malvido, “el tipo de negocio, el sector al que pertenece y el público al que se dirige la empresa determinan la composición de su plantilla”.

A ello, Malvido añade algo que parece obvio pero que, muchas veces, no se refleja en las corporaciones: “Las empresas deben ser un reflejo social, y si la sociedad está cambiando, lo suyo es que ellas también lo hagan”. Por ello, como explica Sonsoles Morales, el primer paso es analizar la situación de la plantilla. En este sentido, las variables demográficas como la edad o el género son más fáciles de determinar, mientras que medir la inclusión puede resultar más complicado por ser un aspecto intangible, apunta Malvido. Las encuestas dirigidas a los empleados suelen ser una buena herramienta para conocer el grado de comodidad y aceptación que cada uno tiene en la organización.

La codirectora de REDI recomienda concreción a la hora de elaborar los cuestionarios. “En una encuesta anual sobre clima laboral se pueden introducir preguntas específicas sobre la diversidad LGTBI, de modo que los empleados del colectivo puedan sentirse apelados y contestar sinceramente”, pone de ejemplo, y añade que también es útil realizar encuestas específicas.

A ningún trabajador le gusta ser una cuota. Lo ideal es trabajar la diversidad transversalmente como un cambio cultural”

Sonsoles Morales, experta en diversidad e inclusión en empresas

Para Malvido, lo más importante para avanzar en diversidad e inclusión es establecer objetivos: “¿Necesito una mezcla de edad? ¿Quiero incorporar talento joven? ¿Voy a feminizar la plantilla? Determinar ahora los cambios que necesita la organización y trazar la estrategia a medio plazo de cómo voy a conseguirlo es fundamental”, explica.

Un error común de las empresas es limitarse a recurrir a las cuotas para compensar la infrarrepresentación de algunos perfiles. Como indica Morales: “A ningún trabajador le gusta ser una cuota y, además, si no responde a una gestión coherente de lo que necesita la organización y no va acompañada de medidas para que la persona se sienta plenamente integrada, esa medida no creará por sí sola un ambiente más inclusivo”, señala. “Las cuotas son objetivos que responden a problemas estructurales, de ahí que sean abordados por la legislación. Lo ideal es trabajar la diversidad de manera transversal como un cambio cultural y no esperar a que se vayan equiparando en número los diferentes perfiles de personas para avanzar”, concluye.