Las obligaciones de las empresas en materia de igualdad
La flexibilidad como una manera de repartir las responsabilidades entre hombres y mujeres y las nuevas medidas que las compañías están obligadas a aplicar tienen como objetivo reducir la brecha de género
La igualdad en las empresas, aún muy lejos, está más cerca. Desde el 1 de marzo las compañías con 100 trabajadores o más están obligadas a elaborar y registrar un plan de igualdad, que consiste en unas medidas evaluables y negociadas con los sindicatos destinadas a eliminar la brecha de género. Las empresas con entre 50 y 100 empleados tendrán que realizar estos diagnósticos obligatorios —retribuciones desagregadas por sexo, condiciones de trabajo, formación y promoción…— y marcar objetivos en pos de la igualdad a partir de marzo de 2022. Estas medidas son normativas.
Existen otras voluntarias o recomendaciones como la flexibilidad del tiempo de trabajo, que se recoge en el boletín publicado por el Ministerio de Igualdad el mayo pasado y de nombre Igualdad de género y covid-19. Una forma de converger pasa por que hombres y mujeres, ambos, adapten sus horarios, trabajen más desde casa o tengan facilidad para permutar turnos con el objetivo de facilitar la conciliación y fomentar la corresponsabilidad. Se trata de que las mujeres no sean las que reduzcan su jornada o pidan excedencias para cuidar a los hijos, los dependientes o los ancianos, lo que redunda en salarios más bajos y en menos oportunidades de progresar y ocupar puestos directivos, sino que los hombres tomen la iniciativa con el respaldo de medidas de flexibilización laboral.
Antes de abordar las medidas que algunas empresas tienen a su alcance, conviene apuntar la evidencia que prueba lo expuesto con anterioridad. Las mujeres se hacen cargo del 75% del trabajo no remunerado, esto es, el cuidado de los familiares y las tareas del hogar, según la consultora McKinsey. Tres veces más mujeres que hombres desempeñaron un empleo a tiempo parcial el último año, según la Encuesta de Población Activa (EPA).
El salario medio bruto de las mujeres es un 21,9% inferior al de los hombres, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), esto es lo que se conoce como brecha salarial. La llamada penalización maternal reduce un 11,4% los ingresos laborales de las mujeres en el primer año de maternidad respecto a los de los hombres, según el Banco de España.
Precisamente en lo que se refiere a la maternidad, Carlos Victoria, investigador de EsadeEcPol, señala una retribución en especie que pueden ofrecer las empresas para favorecer la conciliación: “Los servicios de escuela infantil resultan muy beneficiosos”, apunta. La mujer, que habitualmente se encarga de los cuidados, no tiene de esta manera que pedir una reducción de jornada ni una excedencia y así no ve mermado su crecimiento en la empresa. El 66% de los puestos directivos en España está ocupado por hombres, esto es lo que se ha bautizado como techo de cristal, según el informe Women In Business de la consultora Grant Thornton.
Sara de la Rica, directora de la fundación Iseak, cuya misión en la igualdad de género consiste en mostrar evidencia sobre la brecha entre hombres y mujeres, abunda en esta cuestión: “La maternidad frena el avance profesional de las mujeres, que tienden a reducir horas o a quedarse en posiciones que no impliquen mucha responsabilidad laboral”. Según el Esade Gender Monitor, que preguntó a 283 alumnas de un programa ejecutivo de alta dirección impulsado por el Ministerio de la Presidencia, el 80% afirmó el año pasado que se había planteado no tener hijos para favorecer su carrera profesional.
Grandes y jóvenes
De la Rica señala que las grandes empresas, sobre todo las que cotizan en bolsa, están realizando esfuerzos para visibilizar a las mujeres y promocionarlas. La presencia femenina en los consejos de administración del IBEX 35 se sitúa en torno al 26,4%. La directora de la fundación Isaek da crédito a las empresas jóvenes porque están más sensibilizadas. “Las pymes innovadoras como las startups van incluso por delante de las grandes compañías”, asegura.
Victoria reconoce que algunas empresas ya están aplicando medidas que permitan una mayor conciliación, como el fomento del teletrabajo, la desconexión digital o la jornada flexible. “A veces, parten de la propia organización interna de las empresas sin que exista un mandato legal explícito”, afirma el investigador. “Las leyes pueden suponer un impulso pero si no se está concienciado de avanzar hacia la paridad pueden resultar papel mojado”, afirma De la Rica.
La esperanza del Fondo de Recuperación Europeo
Existe una oportunidad de reducir la brecha de género a través del Fondo de Recuperación Europeo, también conocido como Next Generation EU. Los 140.000 millones de euros que la Unión Europea va a inyectar en la economía española se centran en la transición ecológica, la digitalización, la cohesión social y territorial y la igualdad. Según el investigador, los fondos van a repercutir al menos en la formación de las mujeres. Los sectores de alto valor añadido están copados por hombres y los más feminizados, como el del sector servicios o el de los cargos administrativos, ofrecen salarios más bajos. “Se impulsará la formación de mujeres para que accedan a los sectores energéticos o de industrias extractivas, que ofrecen salarios más altos, y así reducir la segregación ocupacional”, afirma Victoria.
De la Rica, también profesora en la Universidad del País Vasco (UPV), alberga dudas. “Se dice que una de las palancas de los fondos debe ser reducir la brecha de género, pero hasta que no veamos qué tipo de proyectos se van a apoyar debemos esperar”. Victoria insiste en políticas que reduzcan la temporalidad y la parcialidad inherentes a las trabajadoras. “El problema no es tanto que exista un salario desigual entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo, sino que las probabilidades de que un hombre acceda a un puesto de trabajo mejor remunerado son mayores”, afirma.
Otras maneras de fomentar la igualdad
Los criterios ESG, fundamentados en la sostenibilidad medioambiental, social y de buen gobierno corporativo (environmental, social, y governance, por sus siglas en inglés), sirven para identificar compañías con buenas prácticas. Y en última instancia son de utilidad para captar inversiones. Las políticas de igualdad, encabezadas por la conciliación, la flexibilidad y la paridad salarial, contribuyen a mejorar el apartado de buena gobernanza dentro de los ESG.
“Las empresas que adopten estos criterios serán organizaciones más adaptadas al entorno. Atraerán talento y serán compañías más atractivas para los inversores”, afirma Victoria. Según el New Peterson Institute, un comité de expertos centrado en la economía, un aumento de mujeres en los puestos de liderazgo de las empresas está asociado con un incremento del 15% en la rentabilidad. De la Rica incide en que la igualdad puede ser rentable pero sobre todo es justa: “La diversidad en el liderazgo enriquece ese liderazgo, pues tiene mucho más en cuenta al 50% de la población y al 46% de la población ocupada”.
De una declaración de intenciones a un plan real
El Gobierno de España aprobó dos reales decretos en octubre del pasado año para garantizar la igualdad en el entorno laboral.
El primero de ellos, que entró en vigor el pasado 14 de enero, añade nuevas obligaciones a los planes de igualdad existentes desde 2007. Estos planes, que cada empresa tiene que elaborar y negociar con los representantes de los trabajadores, se componen de un conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación. Van encaminados a eliminar la discriminación por razón de sexo y establecen unos sistemas de seguimiento y de evaluación de los objetivos fijados. El decreto persigue que estos planes no sean una mera declaración de intenciones y que tengan consecuencias reales.
La ley de 2007 que regula los planes de igualdad se actualizó en 2019. Hasta entonces solo las empresas con 250 empleados o más tenían que llevarlos a cabo. Ahora, aquellas compañías con 100 trabajadores deben presentar y registrar estos planes. A partir de marzo de 2022 lo tendrán que llevar a cabo todas aquellas que cuenten con 50 empleados.
El segundo decreto apunta en exclusiva a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de instrumentos de transparencia como un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución.