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Tribuna:Carreras & capital humano

¿La desmotivación es culpa de la empresa?

A diario se habla de la motivación en el ámbito profesional, de cómo las empresas tienen que motivar a sus trabajadores, de cuáles son las herramientas de gestión de recursos humanos que más inciden en los índices de motivación de los empleados, etcétera.

Pero la pregunta importante y previa a hacer es la siguiente: ¿es realmente responsabilidad de las empresas motivar a aquellos empleados que no lo están? Es decir, ¿ha de ser un reto para las empresas implantar herramientas específicas que motiven a aquellos profesionales que están descontentos con el entorno, con los compañeros, el jefe, los colaboradores, los proveedores y demás?

Obviamente, primero deberíamos valorar si se trata de desmotivación producida por el propio entorno profesional (reestructuraciones, falta de comunicación, inestabilidad laboral, jefe autoritario...), si está generaliza a toda la plantilla o si se trata de casos aislados (un determinado departamento, área, nivel de reporte...) o, bien, si la desmotivación es, en realidad, una actitud negativa propia de la personalidad del trabajador.

El reto de una firma es no desanimar a los empleados

Un buen equipo y un buen jefe son la clave de una organización

En el primer caso todavía tenemos algo que hacer: deberíamos analizar las causas reales de la desmotivación, aislarlas y plantear soluciones concretas para solventarlas, adaptándolas a cada situación. Aquí es donde los profesionales de recursos humanos podemos ayudar a convertir la desmotivación en una oportunidad de cambio positivo para un colectivo determinado y para toda la empresa en general.

El segundo caso tiene más difícil solución, puesto que por muchas herramientas que la empresa implante, por muchas sesiones de coaching que se pueden tener con el profesional insatisfecho, la reacción siempre será la misma: la negatividad intrínseca a toda acción y una actitud de crítica y conformismo.

Un ejemplo muy claro, y actual, de este tipo de situaciones lo podemos encontrar en el mundo del fútbol. Tenemos futbolistas de élite que, a pesar de pertenecer a los mejores equipos en el mundo, tener sueldos millonarios, contratos blindados, ser imagen publicitaria de marcas de prestigio y, lo más increíble, de tener un verdadero don para destacar en esta disciplina, tienen un rendimiento muy inferior al de sus compañeros, cuando podrían ser unas estrellas.

En este tipo de situaciones, en realidad, el objetivo de toda empresa no debería ser motivar a los desmotivados. El reto debería ser el de no desmotivar a aquellos profesionales que cada día se enfrentan a su jornada profesional, a su trabajo, a su actividad, sin pensar que es un castigo divino. A los profesionales que gustan de asumir nuevos retos cada día y que buscan positivamente la mejor forma de hacerlo, a pesar de no tener su foto en vallas publicitarias.

Es por estos profesionales por los que la empresa ha de preocuparse, por quienes tiene que implantar políticas de recursos humanos que aseguren un entorno donde desarrollarse profesionalmente, donde ver oportunidades de mejora, sin inequidades internas, comunicadas y retribuidas correctamente, en las cuales se ve recompensado el esfuerzo, donde fluya energía positiva en el entorno de trabajo.

Motivar a un profesional desmotivado es una utopía, no desmotivar a una persona motivada es el real gran reto de toda organización.

Y sólo nos queda inventariar algunos de los aspectos a tener en cuenta para no desmotivar a nuestros profesionales:

1. No implantar políticas de recursos humanos que sean causantes de inequidades internas.

2. Comunicar claramente, sin tapujos ni dobleces, para que el oscurantismo no prevalezca sobre la transparencia y rigurosidad.

3. No ofrecer nada que no se pueda cumplir.

4. Implantar un clima de confianza y tolerancia.

5. La cultura del premio y el castigo dificulta la creatividad y el desarrollo de ideas.

6. Compartir con los empleados los éxitos de la empresa.

7. Lograr que los empleados se sientan orgullosos de la empresa para la que trabajan.

8. Favorecer el trabajo en equipo, compartir información, ser generoso.

9. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional.

10. Escuchar a los profesionales, aunque se crea que se sabe todo lo que opinan.

Y, añadiría una más (que no la enumero para no romper el decálogo), estar rodeado de un buen equipo y sobre todo de un buen jefe. -

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Yolanda Gutiérrez Rodríguez es socia de PricewaterhouseCoopers Human Resources Services

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 18 de mayo de 2008