Servicios para antiguos empleados

Cada vez son más las empresas que cuentan con procedimientos formales que dictan los pasos y condiciones que deben darse en el momento de despedir a un trabajador. Estas prácticas, más frecuentes en el mundo anglosajón, persiguen, entre otros objetivos, hacer los despidos menos traumáticos y mantener un buen clima dentro de las empresas para aquellos que se quedan.

Un estudio confirma que el 51% de las empresas tiene políticas concretas para actuar y compensar los reajustes de plantilla

Las fusiones empresariales y el mal comportamiento de la economía han provocado un incremento del número de trabajadores despedidos en todo el mundo en los dos últimos años. Es rara la semana en la que no se anuncia algún reajuste de plantilla. En Estados Unidos, la ola de despidos empezó por las empresas de nuevas tecnologías y poco a poco se fueron sumando otros sectores, como el del transporte aéreo. WorldCom que entró en suspensión de pagos el año pasado acaba de anunciar un nuevo recorte de 5.000 empleos. En Argentina, la crisis ha dejado en la calle a casi 500.000 trabajadores el año pasado. En España, los expedientes de regulación de empleo afectaron a más de 85.000 en 2002. Estos datos reflejan una tendencia creciente a ajustar gastos y plantillas.

Este tipo de operaciones entraña también riesgos para las empresas, sobre todo cuando éstas carecen de una política formal para llevarlas a cabo. Según Ricardo Barckhahn, consejero delegado de la consultora Right Management Consultants, "en estos procesos es necesario tener en cuenta la imagen que proyecta la empresa, tanto hacia los que se van, como hacia los que se quedan y hacia la propia sociedad".

Según un estudio de esta firma, que recoge las prácticas de indemnización y despido en 32 países, cada vez son más las organizaciones que cuentan con una política formal escrita sobre cómo actuar en estos casos. El 51% de las empresas dice tenerlo, el 34% se guía por políticas informales y un 15% reconoce carecer de política.

Estos manuales recogen la cuantía de las indemnizaciones económicas y los beneficios que corresponden a cada trabajador, según su nivel. En los países en los que la ley rige los términos de desvinculación -América Latina y Europa- las empresas tienen pocas opciones y pagos y beneficios pueden llegar a ser "mucho más generosos" que donde mandan las políticas empresariales. En líneas generales, el factor dominante para calcular la indemnización es el de los años de servicio. Hay otros, como el cargo, los acuerdos laborales y la edad -este último en Canadá, Reino Unido, Suiza, Bélgica, Francia y Alemania-.

Seguros y servicios

Existe una clara tendencia, sobre todo en países anglosajones y nórdicos, a ofrecer otros beneficios como mantenimiento de seguros de vida y médico, del coche de la empresa, servicios de reorientación profesional y outplacement -ayu-da para encontrar un nuevo trabajo- y, en menor medida, planes financieros y de retiro y espacio en la oficina durante la transición. El 60% de las casi 1.500 organizaciones consultadas brinda beneficios médicos a los ex empleados. Otro 77% ofrece servicios de recolocación.

Las razones que esgrimen para hacerlo son diversas: unos creen que es lo correcto (83,5%); otros, que es un mensaje positivo para los que se quedan (77,6%); reduce el riesgo de juicios (54,7%); favorece la imagen de la compañía (53,7%), y es una manera de brindar apoyo al que se va (48,5%).

En España, todavía estamos lejos de alcanzar estos porcentajes porque, según Barckhahn "las indemnizaciones suponen un alto coste, que muchas veces deja a las empresas en delicada situación económica y de tesorería y con pocas posibilidades de ofrecer otro tipo de apoyo". Además, existe "una preferencia por parte de los empleados y los representantes sindicales: traducir a dinero todo lo que la compañía esté dispuesta a proporcionar".

Algo ha empezado a cambiar y cada día son más las empresas que en España ofrecen servicios de asesoría a los que se van para que pongan en marcha su negocio. Frente a los que opinan que en España no se hace nada en esta materia, Ricardo Barckhahn cree que en las pequeñas y medianas empresas familiares "se acentúa la relación personal entre los propietarios y su personal clave, mediante beneficios económicos y de integración con la empresa, como bonos, participación en beneficios e incluso en la propiedad". Según su experiencia, en estas organizaciones se transmite la confianza "explicando las causas objetivas que han motivado las reducciones".

Estas políticas de indemnización o de desvinculación constituyen una manera de cumplir con los requisitos legales pero también, según el informe, pueden ser una vía para configurar una herramienta estratégica útil para demostrar buena voluntad con los que se van, retener a los empleados que se quedan asegurándoles que sus colegas han sido tratados con equidad, dignidad y respeto, y mantener una reputación positiva en la sociedad.