Profesionales en el extranjero

Hace una década, el colectivo de profesionales españoles desplazados por sus empresas al extranjero era apenas inexistente. Hoy no se puede decir que estén por todas partes, pero, sin duda, su presencia es notable, sobre todo en países de América Latina. El crecimiento de empresas como Endesa, Iberdrola, BBVA, BSCH, Grupo Alsa, Chupa Chups, Repsol YPF o Telefónica; la necesidad de expandirse en otros mercados y la progresiva desaparición de las fronteras, alientan este fenómeno que todavía coge desprevenidas a algunas compañías, sobre todo, en la vertiente de la gestión del capital humano expatriado.

Según Marta Álvarez, directora del departamento de expatriados de Ernst & Young Abogados, 'hay bastantes empresas que, a pesar de trasladar a muchos directivos cada año, no cuentan con una verdadera política para este colectivo, lo que puede provocar que cometan infracciones legales sancionables', explica. A lo largo de su carrera, Álvarez ha visto reaccionar a algunas compañías después de ser multadas 'por algo que ni siquiera conocían'. Cuestiones como la residencia fiscal, la tributación del personal expatriado o la aplicación de convenios de doble imposición dificultan la labor de los departamentos jurídicos de las grandes empresas que necesitan disponer de verdaderos especialistas para atender las necesidades de sus empleados.

Por eso, algunas se deciden por el asesoramiento y la gestión externa de su personal desplazado. De esta manera, afirma Marta Álvarez, 'los directivos pueden mantener en privado su patrimonio y disponer de un representante y asesor fiscal cuando están viviendo fuera de España, pero mantienen aquí su residencia fiscal'.

Al margen de la confidencialidad, la utilización de bufetes externos puede ayudar a incrementar la seguridad de que todo se está haciendo correctamente y de que se están aprovechando todas las oportunidades fiscales que puede ofrecer el hecho de residir en otro país.

Pero, independientemente de quien la gestione, la política de expatriados debe existir para evitar ciertos riesgos. Éstos son, según apuntan desde el área de Asesoramiento Legal de William Mercer, 'negociar caso a caso, cometer agravios comparativos, sufrir retrasos en los traslados e incurrir en mayores costes y riesgos fiscales y sociales'.

Para Salvador Espinosa de los Monteros, socio de Garrigues & Andersen, las políticas de expatriados deben analizar diferentes áreas: 'La de recursos humanos [diseño del paquete retributivo y del sistema de protección fiscal, ayudas a la expatriación], la fiscal [planificación de retribuciones en especie con objeto de maximizar ahorros fiscales, revisión de convenios de doble imposición, residencia fiscal], la de previsión social [planificación del sistema de protección y complemento de pensiones, implicaciones del retorno], la estratégica [duración y funciones del desplazamiento, capacidad de respuesta a las necesidades inmediatas] y la de la Seguridad Social [consideraciones y valoración de los convenios suscritos por España, optimización de costes]'.

'Se trata de elaborar una especie de manual que explique cuáles son los derechos y de diseñar un abanico de posibilidades', que puede comprender temas como el de vivienda, colegio de los niños o seguros médicos aplicables en función de la categoría del puesto, explica Álvarez.

Los asuntos tributarios suelen ser los más engorrosos de resolver. Antes de nada es necesario determinar si la residencia fiscal del expatriado sigue en el país de origen o se traslada. Cuando se produce el segundo caso, las empresas españolas suelen adoptar un sistema de compensación fiscal, inventado en Estados Unidos y denominado tax equalization, en virtud del cual los empleados trasladados a destinos internacionales soportan una carga fiscal igual a la que habrían soportado si hubieran permanecido en su país. Otra necesidad se refiere a la de aclarar la legislación aplicable en materia de altas y cotizaciones.

Marta Álvarez señala que son los acuerdos internacionales 'los que señalan la normativa que hay que cumplir'. Así, es posible que un trabajador español desplazado en el extranjero siga de alta y cotizando a la Seguridad Social española. Por el contrario, puede ocurrir que la norma no señale la legislación aplicable, en cuyo caso, señala Álvarez, 'hay que tener en cuenta las normas de cada uno de los ordenamientos jurídicos afectados'. En líneas generales, los trabajadores españoles pueden seguir cotizando en España por un periodo que oscila entre uno y dos años cuando están desplazados a países de la UE. Sin embargo, destinos como Canadá, Estados Unidos o Australia permiten un plazo máximo de cinco años para continuar de alta en el país de origen. Por lo que respecta a las coberturas sociales, cada convenio firmado por España incluye una serie de prestaciones, diferentes en cada país (véase cuadro).

La buena planificación de todos estos elementos, junto con una retribución atractiva, puede ayudar notablemente a estimular la tradicional resistencia de los profesionales españoles a abandonar el país. De hecho, 'desde hace siete años y, con mayor intensidad, en los últimos tres, ha crecido el interés de las compañías por las políticas de expatriación', concluye Marta Álvarez.