Si hay miedo, no hay talento

Los recursos más importantes de una empresa ya no se pueden tocar (al menos sin correr el riesgo de sufrir una denuncia por acoso sexual), según los gurús Jonas Ridderstråle y Kjell Nordström. Pero no siempre ha sido así. Antes el poder estaba en el capital, la maquinaria o los recursos naturales, fundamentalmente. En ese entorno, el miedo era el modelo clásico de gestión de las compañías. Y era efectivo, no le quitemos su mérito. Cuando el mercado era estable y los clientes estaban cautivos, los empleados podían actuar como autómatas. Las personas se mimetizaban con la cadena de montaje o los mostradores. Y no es de extrañar que Henry Ford en la década de los treinta se lamentara que su principal problema consistía en que cada vez que pedía un par de brazos le vinieran con cerebro. No hacía falta pensar… y parecía que funcionaba bien.

Sin embargo, la competencia ha saltado al ruedo y nuestros cerebros han tomado la alternativa (y máxime en tiempos de crisis donde no se puede perder un cliente). La fuerza muscular, tan anhelada antaño, pasa a un segundo plano. La materia gris ha ganado. Y se busca y se desea en todos los puestos de la organización. Su objetivo es sencillo: salvar con éxito los momentos de la verdad, como diría Jan Carlzon. Atención personalizada, una azafata con sonrisa Profidén que nos ayuda amablemente a colocar el equipaje... Son imágenes que la publicidad nos vende y que, sin embargo, viven su momento de la verdad cuando, sentados en el avión, pulsamos el botón de llamada y la azafata o el sobrecargo nos atiende. Aunque la estrategia de la compañía haya sido maravillosamente bien definida en los grandes despachos, su momento de la verdad se vive en la interacción con los profesionales de la empresa. Y para que los trabajadores desempeñen de manera óptima su trabajo, se les pide compromiso, capacidad de tomar decisiones y más ilusión que miedo. Sin embargo y a pesar de ello, todavía hoy el temor se sigue empleando en muchas organizaciones.

El 51 por ciento de los directivos reconocen que en su empresa se fomenta el miedo para lograr los objetivos. Es el resultado de una muestra realizada sobre 185 mandos medios y directivos. En ese mismo estudio se observa “casualmente” que las organizaciones que se centran en el potencial de los profesionales dejan el miedo fuera de juego. Y, lo más interesante, las empresas basadas en el talento obtienen los resultados esperados de los empleados. Es lógico. La parte del cerebro que se activa cuando somos creativos o disfrutamos con nuestro trabajo es distinta a la que lo hace cuando tenemos miedo. Lo mismo nos sucede como personas. Podemos optar por las oscuridades del miedo o luchar por desarrollar nuestro potencial y desafiar nuestros límites. Podemos anclarnos en nuestras inseguridades o intentar superarlas. Y todos podemos elegir. Existen personas y organizaciones que lo llevan a la práctica a las mil maravillas.

Los líderes y las organizaciones tienen ante sí el desafío de evitar el miedo de sus equipos. Aunque haya sido el modelo clásico, los éxitos del pasado no garantizan los del futuro. Así quedó evidenciado en el estudio que realizó Raj Sisodia, Jag Sheth y David Wolfe sobre el estilo de dirección y los resultados financieros en 60 organizaciones punteras estadounidenses. Aquellas empresas dirigidas por directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758 por ciento, frente al 128 por ciento que aumentaron como media las principales 500 empresas estadounidenses. Los mejores líderes tienen, además, un punto en común, profundidad al cubo: tienen un profundo conocimiento de la persona, un profundo conocimiento de sus puntos débiles y fuertes e inspiran una profunda confianza. Y los colaboradores quieren seguirlos no sólo por una decisión racional, sino también emocional. Un último dato: sólo el 36 por ciento de los profesionales aseguran poner en práctica todo su potencial en las empresas. ¿Se imagina los resultados de los equipos y de nosotros mismos si el ratio se acercara al 100 por ciento?

Basado en Jericó, Pilar (2006): NoMiedo, Alienta

Fotograma: Tiempos Modernos (1935)