Los beneficios sociales ayudan a rendir más

Uno de los puntos incluidos en el reciente pacto alcanzado por PSOE y Ciudadanos previo a la fallida investidura de Pedro Sánchez fue el incremento del permiso de paternidad de los trabajadores desde los 15 días actuales hasta las ocho semanas. La preocupación de estos partidos políticos por esta cuestión coincide con la publicación de un estudio de Glassdoor que ha comparado los sistemas públicos de protección laboral en Estados Unidos y 14 países europeos. Los resultados de este informe sitúan a España en una meritoria tercera posición, únicamente superado por Dinamarca y Francia.

¿Hasta qué punto nuestro Estado de bienestar social puede sacar pecho delante de nuestros vecinos? En términos generales, recuerda Jorge Sarazá, del departamento laboral de Ceca Magán Abogados, “en España no nos podemos quejar, ya que gozamos de unos principios de protección del trabajador amplios. Por ejemplo, en materia de prestación por desempleo superamos a la gran mayoría de nuestros vecinos europeos en cuanto a la duración, y a otros muchos en su cuantía”.

Pero el Gobierno no es el único que vela por la protección y el bienestar de los trabajadores. La inclusión de incentivos y beneficios sociales como parte de los paquetes retributivos que las empresas ofrecen a sus empleados data del siglo XIX. Unas medidas que reportan a las compañías ventajas fiscales y una mayor liquidez, pero que en los últimos años se miden más en términos de intangibles como satisfacción laboral o capacidad para atraer y retener talento. Algo que, según Sonia de Mier, directora de comunicación de Great Place to Work, también tiene un efecto directo en la productividad: “Una cultura corporativa que fomente un ambiente positivo en la organización mejora la cuenta de resultados. Además, ayuda a construir una sociedad mejor, porque la calidad laboral tiene un gran impacto social”.

Mostrar preocupación por otros aspectos de la vida de los empleados, más allá de su estricto desempeño laboral, es también una manera de paliar algunas de las rémoras que sigue arrastrando nuestro sistema laboral. Jorge Sarazá recuerda que “en España los salarios son más bajos que en la mayoría de los países de nuestro entorno y, en cambio, la jornada laboral es más larga”. La conciliación de la vida profesional y familiar es, de hecho, una de las grandes preocupaciones para empresas y trabajadores. Una batalla que, según José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España (ARHOE), seguimos perdiendo. Esta institución reclama de las empresas “más medidas encaminadas a favorecer la flexibilidad horaria, como la reducción de los tiempos de la comida o la creación de bancos de horas, para que los trabajadores puedan atender imprevistos”, según su presidente.

Algunas empresas ya se han puesto manos a la obra. Más de 8.000 trabajadores de Iberdrola disfrutan de un horario continuo de 7.15 a 15.30, con margen de entrada y salida de una hora y 45 minutos. Desde su implantación en 2008, la compañía calcula que ha ganado 500.000 horas anuales de productividad, además de reducirse en un 10% los índices de absentismo y siniestralidad. “Estamos convencidos de que cuanto más empatiza la empresa con sus empleados, más a gusto trabajan y son más productivos. Y no se trata de una mera cuestión de horarios; medidas como la jornada continua o la flexibilidad permiten fomentar la igualdad de oportunidades y favorecen la corresponsabilidad”, afirma Ramón Castresana, director de recursos humanos del Grupo Iberdrola.

También a las empresas más pequeñas les sale rentable facilitarles la vida a sus empleados. Los de la consultora Empaua no tienen horario fijo y deciden ellos mismos cuántos días de vacaciones toman. “No todos tenemos las mismas necesidades de tiempo libre a lo largo de nuestra vida. Por eso dejamos que cada persona coja para descansar los días que necesite. Lo único que les pedimos es que informen a sus compañeros para que no se vean afectados los proyectos en los que estén involucrados”, comenta su fundador, David ­Padilla.

Cuestión de salud

Otro de los aspectos que las organizaciones intentan mejorar a través de los beneficios es la salud de sus empleados. Según el estudio Staying@Work, elaborado por Willis Towers Watson, el estrés laboral es la principal preocupación en términos de salud y productividad para tres de cada cuatro empresas españolas. Y para atajar este problema y otros como el sobrepeso o el sedentarismo, asegura José María García, director de Human Capital & Benefits, “los seguros médicos convencionales no bastan”. Como complemento, “están despertando gran interés los programas de bienestar o wellness, que tratan de inculcar hábitos de vida saludable entre los empleados”, añade.

Fomento de la actividad física, educación nutricional, prevención de enfermedades, reducción del estrés o lucha contra el tabaquismo son algunos de los objetivos de estos programas. Aunque para obtener los resultados deseados “es imprescindible conseguir una alta participación de los empleados”, advierte García. Según las estimaciones de la consultora, solo entre el 45% y el 51% de los trabajadores participan en este tipo de iniciativas. Un porcentaje que mejoraría si las empresas “logran implantar una cultura de la salud en la plantilla y son más eficaces a la hora de comunicar la existencia de estos programas y sus beneficios”, añade.

Las muchas ventajas que, en general, ofrecen los sistemas de beneficios han hecho que se dispare la imaginación de los departamentos de recursos humanos a la hora de diseñar nuevas fórmulas a la medida de sus empleados. Desde los clásicos cheques de comida, teléfono móvil o coche de empresa, hasta los más imaginativos servicios de guardería, espacios para la lactancia o la posibilidad de llevar a los niños al trabajo en caso de urgencia. Las opciones son tantas como diversas las plantillas y sus necesidades. Por esa razón, explica Salvador Ibáñez, country manager de Top Employers Institute en España, “en cada vez más compañías se está implantando una filosofía de recompensa total, en la que los empleados pueden diseñar su propio mix de compensación y eligen sus beneficios de manera personalizada como si estuvieran en un bufé”.