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domingo, 6 de marzo de 2011
Reportaje:Carreras & capital humano

Beneficios sociales a la carta

Las empresas congelan y rebajan salarios, pero impulsan una mayor elección de beneficios sociales para compensar a sus empleados y que no se desmotiven

Todavía no son mayoría: entre un 45% y un 50% de las grandes y medianas empresas españolas. Sin embargo, dada la incertidumbre sobre la recuperación económica, se espera que sean cada vez más. Son las firmas que están impulsando paquetes de beneficios sociales para compensar la congelación y reducción de salarios, una de las pocas salidas que les queda para motivar a los empleados. Los llamados planes de retribución flexible, fórmula que empezó a utilizarse en España en 2000, pero que resurge ahora con fuerza con el apretón de la crisis.

"La evolución salarial en los dos últimos años es que no ha habido evolución. Ha caído un mito, el de que en este país era imposible reducir el salario fijo. Pues ha sucedido. Y la consecuencia es que las empresas están buscando formas de aumentar la retribución neta del empleado sin aumentar su coste salarial", explica Jaime Sol, director de compensación y beneficios de Garrigues.

La crisis ha elevado los adeptos a los planes de retribución flexible

Si en 2007 y 2008 los salarios subieron un promedio del 4,9%, dos puntos por encima del IPC, según la consultora Mercer, en plena recesión (2009 y 2010) crecieron solo un 2,2% de media, apenas 0,3 puntos más que el IPC. Es decir, la mayoría de empleados ha visto sus salarios congelados o reducidos. Se ha perdido poder adquisitivo, el mejor caldo de cultivo de trabajadores descontentos y cultura empresarial viciada.

Para evitarlo, las organizaciones se están aferrando a los beneficios sociales como palanca de motivación laboral. "En los últimos años hemos pasado de beneficios sociales otorgados directamente por la empresa, cuyo coste corría a su cargo, a planes de retribución flexible en los que el empleado escoge qué beneficios prefiere y soporta el coste de los mismos a cambio de ventajas fiscales. Con los tiempos que corren es una buena opción para ambos: la empresa no aumenta su coste salarial y el empleado incrementa su retribución neta", dice Ana del Solar, directora de pensiones y compensación de KPMG.

Según un informe reciente de esta consultora, los beneficios sociales más comunes a cargo de la empresa son los seguros de accidentes y de vida, las aportaciones a planes de pensiones y los vales de comida. Pero un 51% de empresas ya se ha pasado a los planes de retribución flexible en los se puede escoger entre guardería, seguros médicos familiares, ordenadores, cursos de formación o vales de transporte. La compañía descuenta el coste del sueldo del empleado, pero este recibe desgravaciones fiscales que dejan su salario neto anual después de impuestos entre un 5% y un 8% por encima de lo que recibiría si pagara directamente de su bolsillo la guardería, el ordenador...

"En este momento de contención presupuestaria, las compañías están derivando parte de la retribución salarial a retribución en especie, dando al empleado la posibilidad de escoger cómo quiere cobrar. Es una buena opción", coincide María de la Calle, gerente de Deloitte. Tampoco les queda otra. No pueden aumentar salarios ni costear beneficios directos ya que una vez concedidos es difícil retirarlos. "Algunas también están optando por cambiar su proveedor de beneficios sociales, la aseguradora, el gimnasio, la firma de renting..., y así optimizar el coste. No hay mucho más que puedan hacer", dice Sol.

El nivel de adopción de los planes de retribución flexible varía, aunque se suelen acoger entre un 25% y un 30% de los empleados. Sodexo, con una plantilla de 4.000 personas en España, se ha decantado recientemente por esta opción. "Con la crisis ha variado todo, nos hemos visto obligados a derivar retribución dineraria hacia beneficios no dinerarios, también a adaptarnos mejor a lo que necesita cada empleado", explica Carina Cabezas, directora de Recursos Humanos de la firma francesa. El incremento salarial de Sodexo en 2010 fue del 2,69%, por debajo del 3% de aumento del IPC. Para compensar, cualquier empleado puede ahora acogerse a determinados beneficios según su puesto, como el pago de ADSL para trabajar desde casa o cheques de guardería. "Lo más importante es poner en marcha un buen plan de comunicación para que la plantilla entienda los beneficios de estas medidas", agrega.

Entidades financieras y aseguradoras también han acelerado la implantación de planes de retribución flexible debido a los escasos incrementos salariales del sector. Groupama, con 985 empleados, aumentó los sueldos solo un 0,5% en 2010, pero tiene un 35% de la plantilla adherida a un plan de beneficios a la carta. Enrique de Martín, subdirector general de Recursos Humanos de la aseguradora española, los ve como una herramienta eficaz de gestión y motivación del talento en situaciones de congelación y reducción de sueldos. "A través de una aplicación web los empleados pueden simular qué parte del coste estaría exenta de impuestos y cuál sería su salario neto", explica.

No todo son ventajas. La gestión administrativa de los beneficios sociales supone una carga extra para la empresa. Y si la comunicación no se realiza correctamente los planes acaban fracasando. Enrique de Martín señala además otro obstáculo: la incertidumbre asociada al mantenimiento o no por parte del Estado de las rebajas fiscales. "Si de repente decidieran eliminar algunas exenciones fiscales, como la de los ordenadores, que estuvieron a punto de quitar en diciembre, nos perjudicaría. Pero creo que a ellos también. Son políticas que les sirven para impulsar ciertos objetivos, como cerrar la brecha digital o no saturar la seguridad social". Mientras siga la austeridad, habrá retribución en especie para largo. -

¿IPC o productividad?

¿Cómo flexibilizar la retribución? Menos salario fijo, más variable y más beneficios en especie. A esta receta que, poco a poco, van probando más empresas españolas se está añadiendo otro ingrediente: la revalorización de los sueldos en función de los objetivos cumplidos, la productividad o los beneficios de la compañía, y no en función del IPC. Un debate que se ha avivado en las últimas semanas de mano de la canciller alemana, Angela Merkel, y del Banco de España, pero que algunas empresas ya han hecho suyo.

"El IPC ha dejado de marcar la pauta en nuestra revisión de salarios fuera de convenio. Nos guiamos por el cumplimiento de objetivos de cada empleado", dice Carina Cabezas, de Sodexo. Expertos y directivos coinciden que, igual que los beneficios sociales, indexar los salarios en función de la evolución de la empresa es una herramienta efectiva para ajustarse mejor a las circunstancias. "Los vaivenes del IPC pueden suponer millones de euros para muchas organizaciones", dice Jaime Sol, de Garrigues, y añade: "El café para todos en el entorno actual ya no funciona".

Empleados de Coca-Cola España hacen ejercicio en el gimnasio de la empresa. / LUIS MAGÁN

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