Salarios y productividad, una boda casi imposible

Cada enero, Microsoft fija unos objetivos a sus 680 empleados en España. Si los cumplen, el bolsillo de estos trabajadores lo notará. Y mucho. En algunos casos, el salario puede aumentar un 60% el mínimo pactado al entrar en la compañía. Para definir estos objetivos la filial del gigante informático toma dos criterios. "A cada persona se le adjudica una cifra de negocio", explica Esther Bravo Sánchez, la gerente de Recursos Humanos. El otro está en función de que el trabajador haga mejor o peor su trabajo. "Vender con calidad y satisfacción del cliente", le llama Bravo.

Facturación y calidad son los dos criterios que utiliza Microsoft para vincular la productividad de sus empleados a los salarios. Y esto último, concretamente, ha sido la exigencia de la canciller alemana, Angela Merkel, y que ha puesto de moda un concepto, la productividad. Concepto que a la hora de trasladarse a las negociaciones entre trabajadores y empresarios para fijar los sueldos presenta más de un problema: las deficientes estadísticas, la evolución a contracorriente del ciclo económico, el peso de las pymes, la gran destrucción de puestos de trabajo... Si se vincularan sin más los salarios y la productividad, habría que elevar sueldos justo cuando la crisis hace caer el empleo.

Esa política obligaría a subir salarios después de recortar empleos

Sindicatos y CEOE ya debatían hace 30 años cómo lanzar la productividad

Microsoft paga a sus empleados una parte variable entre el 10% y el 60%

Iberdrola fija las ganancias y evalúa el desempeño de sus trabajadores

Alemania negocia las retribuciones por sectores y regiones

El retraso y la falta de fiabilidad estadística es un obstáculo grave

Es por ello, que muchos de los expertos que hablan de la productividad a diario coinciden al calificarla: "escurridiza", "compleja" o, incluso, como llegó a decir el portavoz económico del Partido Popular, Álvaro Nadal, "un divertimento para economistas y estadísticos". Pero esto no desanima a viejos partidarios de la reclamación alemana, como el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez. Ya en el primer gran acuerdo sociolaboral que la patronal CEOE, UGT y USO firmaron en 1980 se pedía tener en cuenta la productividad para negociar los sueldos.

Pero más de tres décadas después, la estadística demuestra que en España Microsoft es un contraejemplo. A finales de 2010, solo el 27% de los trabajadores con convenio tenía alguna cláusula que contemplaba la productividad, un porcentaje que disminuye hasta el 9% si se toma el conjunto de los asalariados. Y en 2009, apenas un 4% de los españoles veía como su sueldo aumentaba o disminuía en función del volumen de producción o ventas, según la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo.

La definición canónica de productividad afirma que es una variable económica que relaciona la cantidad de bienes y servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados. Mejorar ese cociente es fundamental para que una economía avance, sea competitiva y cree empleo. "Se trata de obtener más con menos recursos", resume llanamente el exministro socialista de Administraciones Públicas Jordi Sevilla. A continuación, el ahora profesor del IE Business School se lanza a enumerar las formas que hay de calcularla: la que sale de dividir el producto interior bruto entre el total de trabajadores, la que se calcula en base a las horas trabajadas o la más real de todas, la que tiene en cuenta todos los recursos empleados para producir (el trabajo, la tecnología, la formación, la capacidad de gestión empresarial, la inversión...).

Para Miguel Ángel García, jefe del servicio de Estudios de Comisiones Obreras, está claro: la última. "Es la real", sentencia el también profesor de la Universidad Rey Juan Carlos, "pero esa en España no existe, no se calcula. No hay una en la que se vea la aportación de todos los factores. La que hay es deficiente: producto por hora trabajada".

"Ya es suficientemente complejo hablar de productividad en el trabajo, como para tener en cuenta más factores", tercia Ángel Laborda, director del panel de coyuntura de Funcas, el servicio de estudios de las cajas de ahorro. También el catedrático de Economía alemán, Juergen Donges, director del Instituto de Política Económica de la Universidad de Colonia, apunta en esa dirección. "Me refiero solo a la del trabajo. Es suficiente", explica quien fuera asesor económico de los cancilleres Helmut Kohl y Gerard Schröder.

Donges, como el Banco de España y varios organismos internacionales, carga contra la fórmula española más extendida de negociación de salarios. En ella se tiene en cuenta la inflación prevista (normalmente el 2%) y la evolución de la productividad, más una cláusula de salvaguarda para evitar la pérdida de poder adquisitivo si los precios suben más de lo pensado. A continuación, pone como ejemplo a Alemania y su modelo de negociación de sueldos. En la gran potencia económica europea, sindicatos y patronal negocian anualmente en cada región y en cada sector la evolución salarial con tres variables sobre la mesa: precios, productividad y beneficios. No se pacta empresa a empresa. Solo Volkswagen lo hace.

Pero este modelo en España tropieza ahora con obstáculos desde la propia base, la calidad de la información y las estadísticas. "Es bastante difícil convertir la productividad en referencia", sentencia Ángel Laborda, director del panel de coyuntura de Funcas. "¿Cómo calcularla según los niveles de convenios? ¿Cómo lo mides, por provincias? ¿Por sectores?", se interroga.

Laborda no está solo en esta tesis. "El retraso y la fiabilidad [de la contabilidad nacional, la base de donde se extrae la evolución de la productividad] son dos elementos a tener en cuenta para actualizar los salarios con la productividad. Se publica con mucho retraso. Y cuanto más se baja al detalle -sectores, ramas, provincias- más fiabilidad se pierde", abunda José Ignacio Pérez Infante, de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.

Más allá de los importantes problemas estadísticos hay otro, el poco entusiasmo sindical y empresarial por ello. Lo han demostrado en las conversaciones para reformar la negociación colectiva que se desarrollan estos días. Cada vez que se les pregunta por el asunto blanden el modelo que ha imperado en España en los últimos años, en el que la productividad es una variable más. No obstante, ambas partes también recuerdan la dificultad de llevar a las empresas la reclamación de Merkel y Fernández Ordóñez y lo perjudicial que sería hacerlo inmediatamente.

Sevilla explica el motivo. En España la productividad se comporta al contrario que en Alemania, Francia o la gran mayoría de países desarrollados. Crece, y mucho, en épocas de crisis por la gran destrucción de empleo y la menor caída de la economía; y, en el mejor de los casos, se frena, si no cae, en épocas de expansión. De ahí que en España vincular salarios y productividad sin más y de forma inmediata traería un problema mayor para las empresas que el modelo actual, en el que hay una estrecha relación con los precios.

Por ejemplo, en 2009, la economía cayó un 3% y el empleo un 6,9%. Esto disparó la productividad, que creció en España un 2,7%, según la OCDE, (un 3,1%, según el INE). Si la referencia hubiera sido esta, en lugar de los precios (0,8%), el aumento de salarios en lo peor de la crisis hubiera sido mayor de lo que fue finalmente ese año, 2,2%.

A esta tesis se ha sumado el abogado laboralista, Íñigo Sagardoy, asesor de grandes empresas, que reclamó una fórmula mixta, porque ligar "totalmente los sueldos a la productividad podría producir la paradoja de que las subidas salariales superen al IPC". Sagardoy, como Nadal (PP), sugirió indicadores alternativos como la tasa de paro por sectores.

A la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), no le convence el argumento de la productividad contracíclica. Uno de sus investigadores, Florentino Felgueroso, habla de seguir el ejemplo de Microsoft o Iberdrola. "La productividad es algo propio de cada empresa", explica. No obstante, a la hora de explicar cómo llevar a la realidad de los centros de trabajo esta frase describe un modelo que se parece mucho al alemán. "En España la negociación es sectorial, pero eso no llega a las empresas", explica.

Es decir, negociación en los sectores, si bien advierte de que los convenios sectoriales "son asfixiantes". En su opinión, la reforma de la negociación colectiva que estos días tratan de acordar patronal y sindicatos debería permitir un margen para que las empresas pudieran adaptar sus retribuciones a su productividad. Para Felgueroso, un buen ejemplo de convenio es el del sector químico, al fijar abanicos salariales que permiten a las empresas ajustarse a ellos según sus circunstancias. Por el contrario, el de la construcción presenta rigidez y no permite un sueldo mayor si lo pactan empresa y trabajadores.

Microsoft dio con la fórmula hace ya una década. "Cuando entras en la compañía, negocias cuál es tu fijo", explica Pérez Bravo, de Recursos Humanos. Luego el sueldo puede variar entre un 10% y un 60%, en función del puesto de trabajo. Ya que la facturación es clave, para los vendedores la parte variable es mayor.

Iberdrola recoge en el convenio colectivo, no individual como Microsoft, el cálculo detallado de la productividad: evaluación de la calidad del trabajo, evolución de los beneficios netos y la formación en prevención de riesgos laborales. En función del resultado, la empresa calcula la retribución variable del trabajador.

Pero a pesar de estos ejemplos, no parece sencillo a tenor de las estadísticas, de las palabras del dueño de Mango y presidente del Instituto de la Empresa Familiar, Isak Andic - "cada empresa o cada sector es muy distinto" y esto requiere mucho debate- o de lo que explica el catedrático de Economía Aplicada de la Universidad de Salamanca Rafael Muñoz de Bustillo. "Calcular la productividad [agregada de la economía] no es fácil, pero es más sencillo que en una empresa donde tienen que negociar sindicatos y empresarios. Por ejemplo, hace falta información. ¿Quién tiene esa información? ¿Cuál es el incentivo a dar esa información? El segundo problema es si se calcula en el conjunto de la compañía o trabajador por trabajador, esto en una producción en cadena es casi imposible. Además, ¿en las pequeñas y medianas empresas cómo se hace?", se interroga.

Con esta última pregunta, Muñoz de Bustillo apunta al gran peso de las pymes, que suponen la mayoría del tejido empresarial español y emplean a más de la mitad de los trabajadores. Él mismo señala la dificultad de calcular la productividad de forma individualizada en estas empresas. "¿Se puede hacer? Tal vez, pero ¿cuál es el coste?"

Pese a estos problemas Sevilla no tira la toalla: "Hay que encontrar índices descentralizados". Pero añade otro problema: "¿Cómo se mide en hospitales, universidades o el sector público?". Por ejemplo, ¿cuándo es más productivo un maestro? ¿Si tiene más alumnos en su clase o si estos tienen mejores notas?

A mitad de este mes acaba el plazo para que sindicatos y empresarios pacten la negociación colectiva, la productividad tendrá su capítulo, pero probablemente no evitará que el debate perdure. ¿Otras tres décadas?