Llega la verdadera reforma laboral

La recesión estuvo a punto de llevarse por delante buena parte del sector del automóvil en España. Con la crisis financiera y el cierre del crédito, las ventas de coches se desplomaron. La producción se hundió, tampoco era fácil exportar turismos. La amenaza para los 70.000 empleados de las 18 factorías de automóviles que hay en España era muy real. De hecho, en abril de 2009, justo en lo peor del tsunami económico, una mayoría aplastante de los trabajadores de Seat, Renault, Ford, Citroën, PSA, General Motors... estaban afectados por regulaciones de empleo, en concreto, 46.000. Pocos podían dormir tranquilos, sin miedo a perder su empleo, siquiera temporalmente.

Pero aquel sombrío panorama se ha resuelto dos años después con unos 4.200 puestos de trabajo destruidos, según los datos de la patronal del sector, Anfac. Apenas un 6% del total, cuando la producción había caído en un tercio. Viendo estas cifras casi se puede hablar de un mal menor o de un golpe amortiguado. Todos los expedientes de regulación, pactados, eran de suspensión de empleo (estancias temporales en el paro cobrando prestación que, en ocasiones, completaban las empresas). Además, también se jugó con la distribución de las horas trabajadas a lo largo del año y con las reducciones de jornada. Todas estas son medidas de la tan traída y llevada flexibilidad interna, algo no tan desarrollado en otros sectores, y que es uno de los temas estrella de las conversaciones sobre negociación colectiva que sindicatos y patronal querían cerrar esta semana y que finalizarán pasada la Semana Santa.

"Hay que dejar que la estructura de los convenios se acople a cada sector"

La mediación y el arbitraje ganarán peso con la nueva regulación

La negociación colectiva es la última gran reforma de Zapatero

El gran objetivo es impulsar la flexibilidad interna en las empresas

El "sector del auto" es el primer ejemplo al que recurre Ignacio Fernández Toxo, secretario general de CC OO, cuando habla de la reforma de la negociación colectiva como la medicina más importante para recuperar al enfermo mercado laboral español. "El convenio es la herramienta que tienen los trabajadores y las empresas", arranca Fernández Toxo, uno de los protagonistas de las negociaciones junto con Cándido Méndez (UGT) y Juan Rosell (CEOE), "aquí se ha pretendido, con una medida o dos, contratos y despidos, resolver temas que luego tienen que operar en todo el mercado, en sectores distintos, desde el auto a la agricultura

[en referencia a las sucesivas reformas laborales]. Y el potencial de verdad está en el convenio".

"Es una institución fundamental", coincide Toni Ferrer, secretario de Acción Sindical de UGT. Para hacerse una idea de lo que habla el sindicalista y de su importancia, basta con dar un vistazo a las cifras. En España cada año se firman más de 5.000 convenios colectivos que afectan a más de 10.000 millones de trabajadores del sector privado, tres cuartas partes de todos los asalariados. "Además, hay que tener en cuenta el papel de los salarios en la distribución de la renta", apostilla Ferrer, y es precisamente en la negociación colectiva donde se fijan los sueldos.

Los sindicalistas no están solos. Economistas, abogados laboralistas, catedráticos de derecho del Trabajo, políticos, dirigentes patronales y todo tipo de conocedores del mercado laboral español coinciden con ellos. "Determina el día a día de las empresas, aunque la negociación colectiva ha cambiado muy poco en los últimos 30 años -la norma se aprobó en 1980, con el Estatuto de los Trabajadores-. Tiene más importancia que cualquier reforma laboral", sentencia Miguel Rodríguez-Piñero, catedrático de derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla, "pero todavía más la tiene la del contenido de los convenios". Mucho más gráfico es un alto cargo del Gobierno: "Es la reforma fundamental. Al final los convenios acaban definiendo hasta la hora a la que te levantas".

Ante este consenso, UGT, CC OO, CEOE y CEPYME llevan semanas tratando de acordar los cambios: flexibilidad interna, prórroga indefinida de los convenios, descentralización... Es la primera vez que lo hacen en serio. Hasta ahora ha habido compromisos de hacerlo, como el firmado el año pasado en el pacto salarial de 2010 a 2012, pero la actualidad y la agenda ha acabado por atropellarlos. Las dos partes ya han consumido los plazos marcados en principio (19 de marzo, primero; mitad de abril, después). En cambio, el Gobierno ha decidido esperar. Se resiste a legislar unilateralmente. Ha optado por la paciencia. Está convencido de que si la reforma se pacta, llegará a los negociadores de los distintos sectores y de las empresas. Las tesis del Ministerio de Trabajo se han impuesto, por una vez, sobre las de Economía. Le avala la historia. En 1994, el Gobierno de Felipe González hizo el primer -y único- cambio profundo de la norma. Provocó una huelga general y los sindicatos bloquearon su aplicación. Y eso, un fracaso, dejaría en muy mal lugar a la reforma que, con toda probabilidad, selle el testamento reformista de Zapatero.

De la negociación colectiva, sobre todo, se espera que impulse la flexibilidad interna. Que cuando lleguen curvas las empresas opten por reducir jornadas, distribuir irregularmente las horas a lo largo del año, los descuelgues salariales, cambiar de puestos de trabajo o trasladar antes que despedir. En resumen, se confía en que los convenios pongan su granito de arena para evitar una escabechina de empleo como la sufrida en los tres últimos años, habituales cuando a actividad económica se frena. Todos miran el ejemplo alemán (Alemania siempre al fondo) y al Kurzarbeit, una medida de reducción horaria subvencionada y pactada, que evitó que la caída económica (el 5,1% en 2009) se tradujera en un aumento indecente del paro (7,1% entonces).

Las coincidencias acaban aquí. Empieza una negociación. "Lo que reclamamos es que el empresario, con consulta e información, pueda tener la iniciativa a la hora de tomar una medida temporal de modificación de horarios, jornada, funciones", defiende el secretario general de CEOE, José María Lacasa. "Las medidas de flexibilidad interna tienen que ser pactadas", contrapone Ferrer, de UGT. En caso de desacuerdo, los sindicatos proponen acudir a "soluciones extrajudiciales rápidas y eficaces". Es decir, recurrir a mediadores y árbitros que eviten ir a los tribunales. También lo propone la patronal, pero eso, para los empresarios, no tendría que frenar su decisión, podría actuar después.

La reforma laboral ya dio algún paso, muy criticado por UGT y CC OO, en esta dirección. Pero para la mayoría fue insuficiente. "La reforma laboral no ha resuelto el problema", explica Fabián Márquez, abogado laboralista e interlocutor de CEOE en negociaciones anteriores, "ha ampliado el descuelgue [la posibilidad de no cumplir con lo que dicta un convenio], pero si no hay acuerdo, la decisión del empresario se bloquea". Más contenido se muestra José Ignacio Pérez Infante, de la Comisión Nacional de Convenios: "No está muy perfilado lo que pasa si no hay acuerdo".

Y lo que va a pasar, si las negociaciones no descarrilan, es que la mediación y los arbitrajes ganarán protagonismo para resolver conflictos. "Hay que profesionalizar a los mediadores y potenciar el arbitraje frente al recurso a la justicia", apunta Ferrer. "El objetivo es rebajar la judicialización", abunda Ramón Górriz, secretario de Acción Sindical de CC OO.

Para lograr este objetivo, sindicatos y patronal buscan una fórmula que esquive la inconstitucionalidad de hacerlo obligatorio. El camino probable será incluir cláusulas en los convenios. Ahora apenas un tercio contemplan procedimientos de arbitraje y un 20% de mediación.

Entre las tareas de las que tendrán que ocuparse estos árbitros, no estará solo decidir sobre la flexibilidad interna, también parece que tendrán que hacerlo sobre la prórroga de los convenios más allá de su vigencia, ahora indefinida, de los convenios más allá del periodo para el que se pactaron, la llamada ultraactividad.

"Más que un obstáculo, la ultraactividad justifica el retraso de la negociación respecto a Europa", analiza Márquez, "hay que fijar un plazo acotado de vigencia". Esta tesis es la que está defendiendo la patronal en la mesa de negociación. "Nosotros proponemos un periodo de prórroga, no muy dilatado, que esté en función del plazo por el que se ha firmado el convenio. No es igual uno de un año, que uno de tres", cuenta Lacasa, de CEOE.

La postura de UGT y CC OO, de momento, está lejos. "No vamos a ceder la ultraactividad. Hemos hecho propuestas sobre periodos de negociación, también para reforzar la mediación y el arbitraje. Hay bases para el acuerdo. Pero no vamos a aceptar un recorte de derechos", opone Górriz, de CC OO.

Aunque si las mayores esperanzas están puestas en la flexibilidad interna, el protagonismo ha recaído en otros aspectos como la estructura de los convenios o la prórroga indefinida de los convenios si no se renueva más allá de su vigencia, la ultraactividad. "La estructura es una de las cosas más oscuras de la negociación colectiva", critica Rodríguez-Piñero, "tiene los peores defectos". El catedrático se refiere a los tres niveles de convenios que hay España (el sector, la provincia y la empresa) y la confusión que hay entre ellos a la hora de tratar temas.

Descentralizar los convenios, llevarlos a las empresas es una de las reclamaciones básicas del FMI y del Banco de España. "Una empresa tiene que poder empeorar las condiciones del convenio colectivo del sector si no puede cumplir", aclara Juan José Dolado, catedrático de Economía de la Universidad Carlos III. La legislación española solo permite que los convenios de empresa mejoren lo que establecen los convenios de ámbito superior (sectores, autonomías o provincias), y esto, en opinión de Dolado, ha sido una de las causas de la destrucción de empleo en los últimos años. Lo explica con un ejemplo: "Si los salarios fueran lo suficientemente flexibles, el ajuste no tendría que llegar por los despidos".

Pero aunque este recibe pocos apoyos, ni tan siquiera la patronal defiende la postura con una sola voz. "Hay que dejar que la estructura se acople a las necesidades de cada sector", explica Lacasa, de CEOE.

"No puede ser que el convenio de empresa se vea condicionado por uno superior", demanda Félix Martín-Monzú, director del departamento de Relaciones Laborales de Anfac. En cambio, en la patronal de la construcción (CNC), su secretario general, Pedro Fernández Alén, defiende otra estructura: un convenio sectorial y otro provincial.

En España, más del 85% de las empresas tienen menos de 10 trabajadores, una descentralización absoluta de la negociación colectiva se traduciría en atomización. "Implicaría su destrucción", sentencia Carlos García Serrano, experto en economía laboral de la Universidad de Alcalá. Para hacer esa afirmación se apoya en estos datos y en la realidad actual, apenas un 10% de los trabajadores con convenio disfrutan de un acuerdo de empresa, el resto están bajo pactos de otro ámbito. "Debe haber una mejor articulación, tienen que quedar claros los temas que hay que pactar en todos los niveles. Falta coordinación", defiende Pérez Infante.

A última hora, los agentes sociales han añadido a la agenda nuevas materias (mutuas y absentismo laboral) que han retrasado el anhelado acuerdo. Sindicatos y empresarios no pueden postergarlo mucho más. No solo están las prisas del Gobierno. Tampoco el calendario electoral da mucho más margen. No obstante, no falta quien advierte de que las reformas no llevan a la creación directa de empleo y que tampoco otra regulación hubiera evitado que subiera el paro. "El problema en España también está en la estructura productiva. La solución va más allá de las instituciones", recuerda Toni Ferrer, de UGT.