Flexibilidad y Sociedad del Conocimiento

Procedo de un mundo de relaciones laborales en el que nos hemos hecho especialistas en el reparto de la renta material, de la distribución de la riqueza. No obstante, en este nuevo siglo va a debatirse fundamentalmente el reparto de la renta inmaterial, la del conocimiento.

La Cumbre de Lisboa trató de establecer justamente una estrategia que tuviera como objetivo central la Sociedad del Conocimiento. Esta expresión pretende designar un conjunto de cambios sociales y económicos vinculados a la expansión de una nueva generación de tecnologías de la información y de la comunicación (Internet, Intranet, el multimedia, etc.)

La organización de la economía, los cambios en la organización del trabajo, la dinámica del empleo están siendo radicalmente condicionados por este nuevo factor. La información y el conocimiento se están convirtiendo en los factores de producción mas determinantes.

En España la flexibilidad se 'aplica' individualmente, pero apenas se 'ejerce' colectivamente

En esta evolución hacia una rconomía basada en el conocimiento existen grandes oportunidades. Una de las mas importantes es la educación a lo largo de la vida. Los expertos hablan de la superación del determinismo social y la transición o transformación de la carrera profesional en la denominada "inserción laboral sucesiva". Pero los riesgos son también importantes. El primero es el de la exclusión.

En una sociedad en la que no solamente el trabajo, sino también el acceso a la cultura y al ejercicio de ciudadanía se hacen tributarios de la información y de la comunicación, el problema del analfabetismo funcional adquiere toda su dimensión. Incluso en un país como Francia, el 20% de la población es analfabeta funcional. Esto se viene denominando brecha digital, que no hace referencias a nuevas y mágicas desigualdades, sino que se relaciona con la forma en que las tecnologías de la información ahondan y multiplican las desigualdades sociales preexistentes.

Otro riesgo importante es la polarización entre diferentes modelos de organización del trabajo y las distintas formas de trabajo flexible. La brecha de la exclusión social es una brecha en las relaciones laborales y en las condiciones de trabajo. No perdamos de vista que en el trabajo transcurre una parte esencial de la vida de las personas y del desarrollo de las relaciones sociales. La herramienta que mejor simboliza el cambio es la descentralización productiva, es decir, la fragmentación del ciclo productivo y la externalización de las fases y funciones de la actividad productiva. El trabajo se convierte en trabajos y la flexibilidad de la mano de obra en un imperativo de la gestión empresarial. Se pasa de la uniformidad a la diversidad organizativa, con la consiguiente diferenciación, fragmentación y segmentación de los trabajadores.

Robert Reich divide a los trabajadores entre analistas simbólicos, trabajadores de rutina y servicio a personas. En la misma línea, Robert Boyer habla de tres categorías: asalariados polivalentes, profesionales y trabajadores precarios. El fenómeno de la precarización supone un cambio en la posición del trabajador en la empresa y en el conjunto de las relaciones laborales.

Analizar la precariedad desreguladora es sinónimo de analizar las consecuencias de una flexibilidad que se ejecuta a través de mecanismos individuales, impuestos y, en definitiva, es la expresión del incremento del poder discrecional del empresario. La excesiva precariedad del empleo, la baja productividad, las dificultades y el retraso para que la mujer se incorpore al empleo, el acortamiento de la vida laboral, el escaso nivel de formación y cualificación, y la inhibición del trabajador respecto a la realidad y desafíos de las empresas son todas las expresiones o consecuencias de una concepción que ha canalizado la flexibilidad a través de mecanismos individuales y no colectivos.

En España, la flexibilidad se aplica individualmente, en formas de contratos temporales que implican despidos continuos y baratos, o se aplica unilateralmente por las empresas en utilización de las variadas prerrogativas legales que han establecido las sucesivas reformas, lo que, en definitiva, supone también una vía de aplicación individual. En España la flexibilidad apenas se ejerce colectivamente. Este es el problema. De ese enfoque, que ha promovido un tratamiento individual y unilateral de la flexibilidad, del que se derivan precariedad, falta de implicación del trabajador en la empresa, imposible conciliación de la vida laboral, nulo esfuerzo en formación y baja productividad.

La flexibilidad no está integrada realmente en el modelo laboral (del que también forman parte los trabajadores y los sindicatos), porque se impone desde fuera, a través del marco legal o del poder empresarial. Es siempre algo exógeno, y por lo tanto imposible de internalizar. Sólo un ejercicio colectivo de la flexibilidad puede permitir dar respuestas más eficaces, más útiles en un contexto de competitividad incrementada, de globalización. Las dos vías para ello son: la participación de la empresa y la negociación colectiva (incluido el diálogo social).

En cuanto a la participación de la empresa, hay que destacar que España carece por completo de un modelo de participación de los trabajadores en las empresas. Pero siendo así, no existiendo mecanismos de participación, ¿cómo se puede aunar flexibilidad e implicación? ¿cómo responder (colectivamente) al reto de formación? ¿cómo articular sistemas de organización del trabajo que faciliten la conciliación de la vida? ¿cómo elevar la productividad?.

Respecto a la negociación colectiva, también hay mucho que decir y hacer. Se le ha dado, sobre el papel, desde la reforma del 94, unas competencias casi ilimitadas. Pero en ausencia de respuesta a esa innumerable serie de cuestiones, se le ha otorgado capacidad de actuación unilateral del empresario: no es este marco un verdadero aliciente para que las empresas busquen la negociación. Tantas competencias sólo pueden ser ejercidas si hay capacidad para ello. Lo que significa que, si se quiere más flexibilidad negociada en los convenios de todos los niveles, si se quiere llegar al objetivo de más negociación en el nivel de la empresa, y los sindicatos queremos vivamente todo esto, se tendrán que poner medios para poder hacerlo.

En este, como en otros aspectos, el modelo sindical de la transición llegó hace tiempo a su límite: no da más de sí, no tiene medios para atender todas las exigencias actuales, aunque quiere y necesita hacerlo. Soy consciente de la resistencia, tanto de empresarios como de sindicatos, a contractualizar la flexibilidad.

Los empresarios piden más desregulación, más facilidad para despedir, más contratos a la carta, dobles escalas salariales y, sobre todo, menos negociación colectiva, aunque digan lo contrario. Para las relaciones laborales y para el sindicalismo es claro que todo lo que no está en la negociación colectiva es poder discrecional del empresario. Por ello, contractualizar la flexibilidad no es sinónimo de negociar retrocesos y recortes de derechos, sino todo lo contrario; es decir, garantizarlos. El problema, como siempre, es la relación de fuerzas.

Carlos Trevilla es representante UGT en el CES vasco.