Tenemos lo que hay que tener: mujeres

En Colombia, con esa habilidad suya para el lenguaje envolvente, cuando quieren convencer a alguien de algo suelen decir “vea que si lo piensa, le conviene”. Extrapolamos esa expresión y le podemos decir a la economía digital “te conviene la diversidad, te convienen más mujeres dentro y al frente de las empresas”.

Esta conclusión intuitiva también se basa en cifras lapidarias: solo en Europa habrá una enorme vacante “de casi cuatro millones de puestos tecnológicos en 2027″, explica Ángeles Delgado, CEO de Fujitsu España, en la Barcelona Woman Acceleration Week (BWAW 2023). Puestos fijos, con proyección, bien pagados, pero vacíos, lo que bloquea el enorme potencial de la nueva economía. Y sin embargo, la solución está al alcance de la necesidad: “Basta que la presencia femenina —continúa la experta— en esos sectores pase del 22% actual al 45% para cerrar esa brecha, con su impacto directo en el crecimiento del Producto Interior Bruto [PIB]”.

“La pérdida de talento femenino nos sale carísima en términos de negocio, porque en 2020 ya supuso el 19% del PIB español”, señala Maria Eugènia Gay, delegada del Gobierno en Cataluña. Un estudio de la consultoría PwC calcula en unos 202.000 millones de euros el efecto negativo en el empleo nacional de la brecha de género, mientras la Organización Internacional del Trabajo (OIT) anima a cerrarla cuando calcula en un 20% el incremento medio de ingresos en las empresas que fomentan la igualdad como factor competitivo. Mira que te conviene, economía.

Blanca Sorigué, directora general del Consorci de la Zona Franca de Barcelona, hace propia una de las principales conclusiones de la BWAW: “Que la diversidad es un medio para construir una economía más fuerte y una sociedad más justa”. Si ganan las mujeres, nadie pierde, porque su incorporación a sectores con una capacidad tractora como la industria 4.0 no significa sustitución, sino crecimiento económico y por tanto generación de empleo. La especie humana se enfrenta a desafíos de tal calibre —económicos, climáticos, geopolíticos, sociales, vitales…— que no puede permitirse desperdiciar ningún talento cuando incluso todo el disponible puede quedarse corto.

¿Podemos hablar de balance positivo hacia esa oportunidad? Sí y no. En un propósito tan complejo conviven retrocesos y avances. Como recuerda Sorigué, el número de emprendedoras españolas ha crecido un 30% en la última década, ya son 650.000, según el último Global Entrepreneurship Monitor. Si bien la OCDE señala que un apoyo más eficaz a ese impulso creador —por ejemplo mediante una financiación específica que contemple circunstancias como la conciliación familiar— podría sumar casi 200.000 a esa lista. Y más cuando “el emprendimiento supone una alternativa, llena de riesgos pero también de oportunidades, en un entorno cada vez más saturado de licenciaturas, másteres y títulos”, apunta Susana Forero, Head of Projects Department en la compañía tecnológica Picvisa.

Vemos mucha generosidad, actitud pro servicio y energía positiva entre las mujeres”

Peña Solano, tesorera de la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras

Nos conviene el giro copernicano de otros indicadores. Por ejemplo que el porcentaje de mujeres en puestos tecnológicos se haya estancado en el 22% de media mundial, incluso podría caer un punto en 2027, y que España apenas alcance un 16%, como lamentaba una de las ponencias en el foro. No hace falta insistir en el contraste de estos datos con el déficit de profesionales tecnológicos señalado antes.

Además no solo hablamos de datos de vacantes en un excel, o de empresas que no tienen quien las funde. No parece muy razonable perder el PIB que podría aportar esa fuerza laboral femenina en algunos de los mercados más rentables, pero tampoco su aportación cualitativa como directivas y empresarias. “La mujer —reclama Delgado— también debe protagonizar las decisiones que tomamos sobre cómo usar las tecnologías disruptivas que condicionarán nuestro modelo de economía y de sociedad en el futuro. Por ejemplo en el uso ético de la inteligencia artificial [IA]”.

A propósito, cualquier analista en IA sabe que los algoritmos son fríos conjuntos de instrucciones para las máquinas y también el reflejo de la mentalidad de su desarrollador. Por lo tanto un mayor número de programadoras podría compensar los sesgos y estereotipos masculinos de género, quizá inconscientes pero influyentes como cargas de profundidad en el código.

Para Peña Solano, alta directiva de Cellnex Telecom y tesorera de Eje&Con (Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras), es especialmente necesaria esa aportación de activos como “la generosidad, la actitud pro servicio y la energía positiva que vemos entre las mujeres”. Hablamos de una de las grandes tendencias en gestión corporativa: las habilidades blandas, es decir, esas cualidades personales y sociales —empatía, inteligencia emocional, resiliencia, flexibilidad, capacidad de contagiar motivación…— cada vez más decisivas en el éxito profesional. Según un estudio de la Universidad de Harvard, hasta un 85%, nada menos.

De hecho IEBS Digital School considera que, por muy importantes que sean las hard skills (habilidades técnicas puras y duras), las humanas soft skills marcan la diferencia “entre los profesionales adecuados y los ideales”. Y más en la economía 4.0 camino de la 5.0, la llamada a situar el empoderamiento de las personas en su propósito central. Esa actitud generosa y proactiva, según Peña Solano, es elocuente en los programas de networking y de mentorización, donde mujeres en puestos directivos sirven de referencia a las jóvenes en su camino para alcanzarlos. Ese concepto clave de referencia, de ejemplos de carne y hueso que despiertan vocaciones desde la educación familiar a la formación en las empresas, ha sido una constante en la BWAW. Una no quiere ser científica sin más, quiere ser científica como Margarita Salas.

En ese sentido queda mucho por despertar. Solano comenta que en las aulas de las disciplinas STEM (ciencias, tecnologías, ingenierías y matemáticas) ven muchísimo talento femenino, notas al máximo nivel, pero también cierta carencia de ambición para dirigir por ejemplo un laboratorio, y no solo conformarse con trabajar en él.

La paternidad o la maternidad no pueden ser una elección de carrera profesional”

Sara Castro, directora de Recursos Humanos de Danone Iberia

Para Sara Castro, directora de Recursos Humanos de Danone Iberia, ese salto no es automático. Necesita un espaldarazo, entender qué barreras frenan para saber que soluciones las saltan. Cuando ella entró en su compañía, en 2007, las mujeres ocupaban el 30% de la plantilla pero solo había una en el Comité de Dirección. Hoy, después de lo que Sara llama maratón de 15 años para aprovechar la diversidad como fuerza competitiva, ellas ocupan el 45% de los cargos en el tramo alto de la jerarquía.

De nuevo, las referencias han sido determinantes, el contacto directo con mujeres de la propia empresa a las que imitar o, por qué no, superar. Y desde luego el desarrollo de programas de conciliación familiar cuyo alcance determina el alcance de las mujeres en el organigrama. Al decir que “la paternidad o la maternidad no pueden ser una elección de carrera profesional”, Castro pone el dedo en otra llaga: la de un país al que le convienen más mujeres trabajando y emprendiendo, y además más niños y niñas para darles el relevo algún día.