El síndrome del “trabajador burbuja”: ¿Cómo motivar a un teletrabajador?

Tras 11 meses en casa, el teletrabajo se está convirtiendo en una carrera de vallas donde la falta de motivación supone el principal lastre para miles de empleados. Y si bien la mayoría de las empresas que han optado por el trabajo en remoto han constatado aumentos de la productividad en el tercer trimestre de 2020, según la consultora tecnológica Capgemini, hay obstáculos que no desaparecen. El mismo informe, El futuro del trabajo: del modelo remoto a uno híbrido, asegura que “a los empleados les afecta una sensación de estar siempre conectados”.

Otro estudio de la plataforma de trabajo Fiverr señala que el 40% de los trabajadores tiene problemas para separar la vida profesional de la personal. Todo ello se une a la sensación de aislamiento que distancia al empleado del equipo, del líder y de los objetivos, lo que está creando, según lo han bautizado ya los expertos, una suerte de “trabajadores burbuja”. De hecho, los especialistas en recursos humanos ya recomiendan a las empresas que inviertan en terapias de prevención del aislamiento e incluso que diseñen un programa de actividades que ayuden a los empleados a crear hábitos saludables, tanto en su jornada laboral como en su día a día.

Banco Sabadell puso a disposición de sus empleados un equipo de psicólogos para aprender a afrontar los nuevos escenarios. El director de Prevención de Riesgos Laborales de esa empresa, Joan Lluch, explica: “En Banco Sabadell, de la mano del equipo sanitario de ASPY, contamos con un protocolo de actuación a causa del virus para ayudar a nuestros empleados a gestionar el estrés emocional que puede provocar esta situación. El primer paso a seguir es el de realizar un cuestionario que ayudará a valorar el grado de estrés del trabajador o de la trabajadora y, entonces, a partir de los resultados, se realizará una llamada telefónica o videollamada para iniciar la atención psicológica”.

Poner el foco en la gestión de los equipos de trabajo es la misión a la que se enfrentan ahora las organizaciones y plantea varios interrogantes: ¿Cómo ser más eficaz trabajando a distancia? ¿Cómo conseguir que los trabajadores estén animados, cohesionados y mantengan su implicación en el proyecto? Y más importante: ¿Qué recursos hay que destinar para todo esto?

Fede Martrat, socio y director de la consultora de equipos y excelencia comercial ActitudPro, indica que conseguir que un equipo sea activo, eficiente y genere rentabilidad en plena pandemia depende tanto de sus componentes como de su líder. Para Martrat, los dos puntos claves son: planificar el trabajo individual y redescubrir nuevas formas de interactuar laboral y emocionalmente con los compañeros a distancia. “Tenemos que buscar la cara amable de la digitalización. Encontrar la mejor forma de organizarnos utilizando la tecnología de una manera creativa y haciendo que enganche a la gente”, explica.

Contacto periódico

Aunque el teletrabajo puede brindar a los empleados una mayor flexibilidad para organizar sus quehaceres diarios (se ahorra el trayecto para ir a la oficina, se puede conciliar mejor, no se está atado a un horario rígido, etcétera), lo cierto es que no aprovechar bien el tiempo —ya sea porque se hacen tareas que no tienen que ver con el trabajo o porque no se priorizan los objetivos— es algo frecuente.

De hecho, la aplicación WorkMeter, que sirve para medir la productividad, destaca que la no delimitación clara de los objetivos reduce entre un 50% y un 70% las horas reales de trabajo. En este sentido, el trabajador debe concienciarse y saber organizar primero sus tareas individuales y, luego, planificarse con el resto del grupo. “Esto implica crear un acuerdo con el equipo. ¿Cómo vamos a trabajar juntos? ¿Cuándo vamos a hacer reuniones?, etcétera”, explica Ana Fernández, socia directora de Barna Consulting Group, que participará en el webinar Dirección de equipos en teletrabajo: nuevas maneras de dirigir en remoto, organizado por HUB Empresa de Banco Sabadell.

El primer paso que señalan los expertos es crear una lista de tareas que fije los objetivos diarios y crear hábitos saludables (como dormir y alimentarse bien, además de practicar ejercicio), que ayuden a contrarrestar el estrés.

El segundo, el equipo debe estar perfectamente comunicado, bien a través de videollamadas periódicas o con un calendario compartido que ayude a saber, tanto al responsable del equipo como a los compañeros, qué está haciendo cada persona en cada momento. “El jefe experimenta mucha tensión y no sabe cómo solventar situaciones. Te dicen: ‘Oye, mi subordinado no sé lo que está haciendo. Tengo una sensación de descontrol total”, comenta Martrat.

Confianza. Esta es la palabra a la que hace referencia el punto anterior y que también está estrechamente relacionada con el nuevo perfil que los líderes necesitan en sus equipos. Explica el experto: “Ahora se buscan dos competencias: la madurez personal, es decir, que sea una persona que no tenga altibajos emocionales; y la autonomía, empleados que sean proactivos y no se ausenten. Hay gente que necesita tener un jefe delante para trabajar”.

Además, Martrat añade que para gestionar un equipo de una forma más eficiente hay que empezar a medir el trabajo a través de los resultados y no por el número de horas o por las tareas realizadas.

Trabajar las emociones

El ambiente de trabajo siempre ha sido un pilar básico para que los equipos funcionen bien. Ahora, a falta de un lugar físico común, conseguir esa atmósfera positiva es más complejo. Y es un problema, porque disponer de un entorno que fomente esa inteligencia emocional puede lograr hasta un 20% más de beneficio en las empresas, según el estudio Emotional Intelligence de Capgemini.

“Ya no nos vemos como antes ni podemos detectar el estado de ánimo que tiene nuestro jefe cuando entra por la puerta. El hecho de estar en casa puede producir cierto aislamiento, lo que nosotros llamamos trabajadores burbuja”, cuenta Fernández. ¿De qué forma podemos potenciar la sensación de cercanía y la motivación a través del medio virtual?

Martrat afirma que la empatía permite eliminar “el frío” que perciben los empleados cuando se conectan a internet para trabajar. Utilizar de manera creativa los chats entre compañeros puede ser una herramienta muy positiva. Por ejemplo, felicitar a un miembro del equipo por un buen trabajo realizado o incluso por su cumpleaños potencia la sensación de cercanía. También se debe sacar partido a las videollamadas. El experto añade que en las reuniones se puede dedicar cinco minutos a hablar sobre cómo está cada uno. Es importante tratar estos temas, porque trabajar como robots acabará perjudicando al equipo y lo acabará quemando”.

En cuanto a las relaciones interpersonales de los trabajadores, hay actividades de ocio que fomentan la construcción y la cohesión de los grupos (team building, en inglés). Estos programas también se han actualizado a causa del coronavirus y se han adaptado a la nueva realidad. Ahora, están enfocados en reuniones en línea que ayuden a liberar estrés (como el yoga o el mindfulness) y juegos de retos en equipo (como los escape rooms o las yincanas).

También es fundamental que el líder gestione “el organigrama emocional”, según explica Martrat. Es decir, dedicar más tiempo al estado anímico de su equipo. Si nota que alguien no está bien, debe llamarlo de inmediato y ofrecerle su apoyo. “Tiene que saberlo modular. Buscar la forma de subir el estado de ánimo”, añade el experto.

Además, el uso del lenguaje también sirve para transmitir las expectativas que tiene sobre el trabajo de un subordinado. “Tiene que conjugar las frases: ‘lo que espero de ti es…', ‘tu objetivo es...’, ‘para esta semana necesito que...”, describe Martrat. De esta manera, las metas están más definidas y el equipo puede organizarse mejor, obtener mejores resultados y ganar motivación.

Adelantarse a los problemas y construir equipo

Gestionar problemas a distancia es otro de los retos al que se están enfrentando los equipos: desde las fricciones personales hasta los inconvenientes generados por la tecnología. La mejor opción es adelantarse e invertir recursos para evitarlo. El pilar básico es disponer de un buen sistema de comunicación y de equipos para todos los trabajadores, así como ofrecer clases de digitalización para aquellos que no están acostumbrados a realizar tareas de forma virtual.

Fernández asegura que “uno de los errores más frecuentes es que muchos equipos se han puesto a teletrabajar con una pequeña formación sobre las nuevas herramientas que iban a utilizar”. Pero esta nueva forma de desempeñar el empleo “requiere de un cambio de hábitos y de creencias que van más allá de un curso de Teams”. La experta subraya que la clave es trabajar conjuntamente en el modelo de trabajo que cada equipo va a llevar a cabo mientras realiza las tareas desde el hogar.