Los directivos invaden la Red
El efecto de la crisis y las redes profesionales hacen que los cazatalentos se reinventen
Nunca fue más cierto aquello de renovarse o morir. Y es que no corren buenos tiempos para las empresas de cazatalentos, también llamadas head hunters, cuya cuota de mercado ha descendido en un 50%, según reconocen los expertos, debido a la crisis que está haciendo estragos entre los altos directivos, y también a la irrupción de las redes profesionales en la selección y búsqueda del talento.
Linkedin, Bluesteps o CV Explorer en la alta dirección, Xing o Infojobs para los mandos intermedios son la punta del iceberg de un fenómeno imparable. Hace un año, el líder global Linkedin tenía 38 millones de miembros. Hoy cuenta con más de 65 millones de profesionales en todo el mundo, según la compañía. En España ronda los 800.000. Cada segundo, un nuevo profesional se incorpora a esta red. "Nunca ha estado más reñida la batalla de las empresas por encontrar los mejores talentos. Y Linkedin hace posible que tanto empresas contratantes como agencias encuentren lo que llamamos talento "pasivo" en el mercado, es decir, aquellos profesionales que podrían ser ideales para un papel, pero que actualmente no están buscando trabajo. Estamos trabajando con un número cada vez mayor de empresas en toda Europa, declara Ariel Eckstein, director general de soluciones de contratación de personal de Linkedin para Europa.
El 'headhunting' ha reducido su negocio al 50% y ahora busca nuevos nichos
Redes profesionales como Linkedin tienen 65 millones de miembros
Por primera vez el hermetismo de los head hunters se ha visto doblegado a flexibilizar sus políticas, dando entrada a las nuevas directrices de un mercado invadido por reestructuraciones, ERE, fusiones, bajas incentivadas o prejubilaciones. "No es momento de incorporar nuevos directivos a las compañías, lo cual nos ha hecho cambiar en muchos sentidos", explica Elisa Martínez de Miguel, socia de Neumann. "Hay que reconocer una crisis profunda en el sector que en Neumann capeamos por nuestra condición de multinacional, con 32 oficinas en Europa. Es esta red internacional la que está salvando el negocio porque, si antes el porcentaje de búsquedas de directivos fuera de España era del 30%, ahora es de un 80%. Las pocas empresas españolas que están invirtiendo lo están haciendo fuera".
"El sector con mayor proyección para los directivos es el energético, seguido del comercial y marketing. Los más afectados son el inmobiliario-construcción, el gran consumo y el sector industrial. Los más activos son el sector servicios y el de las nuevas tecnologías, afirma Eugenio Hernández, socio de Seeliger y Conde, y añade: "Nos hemos hecho especialmente fuertes en los procesos de búsqueda y valoración de directivos y de equipos directivos, aspectos muy importantes, dado que el perfil personal supone entre el 80% del éxito del ejecutivo a la hora de encajar en la empresa".
El mercado vive una revolución sin precedentes. Los cazatalentos han de reinventarse. Son muchas las compañías que solo les encargan servicios de consultoría y prescinden del de research, que es muy costoso. Así eliminan un 30% de la facturación del negocio del headhunting.
"Las redes sociales representan una amenaza para las empresas dedicadas a la búsqueda de mandos intermedios. Pero la alta dirección no se encuentra en Linkedin. Es verdad que los directivos se han hecho visibles en estas redes, aunque no llegan a contactarlos y mucho menos a hacerles partícipes de una entrevista. El que contrata nuestros servicios, contrata tiempo y una red de contactos muy exclusiva, explica Carlos Alemany, socio director de Korn/Ferry.
Como auguran los analistas, en el negocio del headhunting desaparecerán muchas de las consultoras focalizadas en la búsqueda del talento, por lo que es necesario ampliar cuota de forma creativa, innovando caminos. "Hace un tiempo decidimos diversificar nuestra actividad en búsqueda de directivos y consultoría de recursos humanos, porque el mercado nos hizo ver que la gran amenaza residía en la promoción interna frente al fichaje. Por esta vía hemos incrementado resultados en un 15%", concluye Alemany.
"En Iberian Executive Search, del Grupo BLC, iniciamos un proceso de reinvención, creando entornos con la introducción de las nuevas tecnologías de redes sociales y blogging y el desarrollo de una relación "viva" con los candidatos. Así diseñamos tres nichos: para directivas, pre-directivas y futuros directivos nativos digitales, explica Elena Salamanca, socia directora de la firma.
Para Stefano Salvatore, socio director de Heidrick & Struggles en España, "las redes sociales son un excelente complemento a nuestra actividad. El talento es libre, no pertenece a ningún head hunter. Cada uno tiene su propio espacio en el que desenvolverse. Sin embargo, no podemos "comoditizar" el talento y ese es el potencial riesgo de la red profesional. Por muchas "recomendaciones", "referencias" que la red social aporte sobre el individuo, la interacción personal seguirá siendo siempre el elemento más importante". -
El mando se queda en casa
El poco movimiento entre los cazatalentos es internacional, como así lo pone de manifiesto el décimo informe anual de la consultora estratégica Booz & Company sobre la sucesión de consejeros delegados en las 2.500 empresas cotizadas más grandes del mundo (entre ellas, 38 españolas). En 2009 hubo 357 relevos en total, de los cuales 228 fueron o planificados o debidos a jubilaciones (sobre todo en EE UU y Japón), 46 fueron motivados por fusiones y 83 fueron salidas forzosas por "pobres resultados, dudosa honradez o diferencias irreconciliables" con el consejo de administración. La rotación se mantiene estable respecto a 2008 y se reducen las salidas forzadas.
La compañía aprecia que las sucesiones se estandarizan en el mundo (se producen cada diez años de media independientemente del país y del sector) y en el 80% de los casos se dejan en manos de candidatos internos. Otra tendencia es que se separan los cargos de presidente y consejero delegado (en 2000, la mitad de los primeros ejecutivos americanos y europeos aglutinaban ambas funciones y hoy sólo son el 16% en EE UU y el 7% en Europa).
Otra tendencia es que a los nuevos consejeros delegados se les pide resultados a un plazo más corto que antes.
El sector de servicios financieros es con diferencia en el que más rotación de consejeros delegados se ha producido durante 2009, al contrario que en el sanitario. Pero, según Booz, es el de telecomunicaciones el más arriesgado para los altos ejecutivos; de hecho, en la última década, más la mitad de sus salidas fueron forzadas. -
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