Ni homologación ni eficacia general del convenio

Las claves teóricas del debate. La homologación, esa fea palabra que la Real Academia define como confirmación por el juez de «ciertos actos y convenios de las partes para hacerlos más firmes y solemnes», se ha convertido, como consecuencia del enfrentamiento entre las centrales sindicales mayoritarias, a raíz del acuerdo interconfederal CEOE-UGT, en el núcleo central de un importante debate sobre el marcojurídico de la negociación colectiva en 1980.La discusión, a mi juicio, ha tenido un excesivo grado de esoterismo, por lo que conviene previamente aclarar algunos conceptos claves de la n...

Las claves teóricas del debate. La homologación, esa fea palabra que la Real Academia define como confirmación por el juez de «ciertos actos y convenios de las partes para hacerlos más firmes y solemnes», se ha convertido, como consecuencia del enfrentamiento entre las centrales sindicales mayoritarias, a raíz del acuerdo interconfederal CEOE-UGT, en el núcleo central de un importante debate sobre el marcojurídico de la negociación colectiva en 1980.La discusión, a mi juicio, ha tenido un excesivo grado de esoterismo, por lo que conviene previamente aclarar algunos conceptos claves de la negociación colectiva. Según una definición clásica, el convenio es «un contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo» (M. Alonso Olea: Derecho del trabajo, 1978). El convenio se define así como un negocio jurídico privado que supera el contenido puramente obligacional entre las partes, para lograr un efecto normativo de regulación de las relaciones de trabajo. Ello plantea las dos cuestiones básicas: la de la capacidad convencional (quién puede suscribir un conve nio) y la de la eficacia del convenio (quiénes resultan obligados por las disposiciones normativas del convenio: ¿debe limitarse la obligatoriedad a las organizaciones contratantes y a las personas representadas por éstas en base a su afiliación, o, por el contrario, el convenio debe tener, como norma socioprofesional, una eficacia general para todos los trabajadores y empleadores, estén o no afiliados a las organizaciones pactantes?). Ambas cuestiones están íntimamente relacionadas, y la respuesta a las mismas depende de una compleja serie de factores, que son los que, en definitiva, configuran el sistema de relaciones de trabajo de cada país y que van desde situaciones de clara hegemonía sindical y altas tasas de sindicación, que garantizan defacto una eficacia general del convenio, a una matizada intervención estatal en la extensión de éste, pasando por los discutidos mecanismos contractuales de garantía sindical (closed shop, union shop ... ), con los que se trata de hacer coincidir coactivamente la capacidad convencional con el ámbito de aplicación del convenio colectivo (vid. L. E. de la Villa, A. Desdentado, G. García Becedas y F. Valdés: Negociación colectiva y eficacia del convenio colectivo en Europa, de próxima publicación).

El problema expuesto se plantea con particular intensidad en los países en los que al pluralismo sindical y a la decidida protección de la libertad negativa de sindicación se añade la existencia de bajas tasas de afiliación. El caso de Francia es modélico. Las dificultades para lograr espontáneamente una eficacia suficientemente general del convenio llevan a un delicado mecanismo de intervención estatal, a través del arrête dextension fuertemente limitado por un sistema de cautelas procedimentales, para evitar que esa intervención degenere en una acción discriminatoria contra la autonomía colectiva (iniciativa de negociación adoptada por las organizaciones sindicales «más representativas», presencia de estas organizaciones en la comisión mixta de negociación, informe preceptivo de la comisión superior de convenios colectivos cuando el convenio no ha sido firmado por alguna de esas organizaciones).

La negociación en el nacionalsindicalismo

El modelo nacionalsindicalista de negociación colectiva y los pro blemas de la transición política.

Estos problemas de la garantía de la eficacia general del convenio no se presentaban, ciertamente, en el modelo nacionalsindicalista de negociación colectiva. Cuando el régimen anterior renunció al principio de fijación estatal exclusiva de las condiciones de trabajo, consagrado en el Fuero del Trabajo y la ley de Reglamentaciones, de 16-10-1942, diseñó, primero, en la ley de 24 de abril de 1958 y, después, en la de 19 de diciembre de 1973 (ligeramente corregida por el real decreto-ley 17/1977) - leí que la doctrina ha calificado expresivamente como «la desvirtuación del paradigma del convenio » (L. E. de la Villa y M. C. Palomeque: Introducción a la economía del trabajo, 11, 1977). Pero, sin duda, por esta desvirtuación, el modelo nacionalsindicalista garantizaba plenamente la eficacia general del convenio a través de tres instituciones encadenadas por una lógica de hierro: la sindicación obligatoria de toda la población activa asalariada y de los empleadores; la unidad sindical, representada por el monopolio de la OS, y la homologación del convenio en sede administrativa. De esta forma, el convenio era siempre un convenio de eficacia general, ya que, en realidad, no era más que un reglamento administrativo con elaboración externa pactada. Recordemos, por su expresividad, algunos preceptos de la ley de 19 de diciembre de 1973: «La negociación de los convenios ... se realizará en el seno (sic) de la Organización Sindical» (art. 8º); «La autoridad laboral homologará los convenios colectivos ... » (14), por lo que, coherentemente, «los convenios... tienen fuerza normativa y obligan a la totalidad de los empresarios Y trabajadores representados y comprendidos dentro de su ámbito de aplicación» (6). Cuando, pocos días después dé la aprobación del real decreto-ley 17/1977, la transición sindical se acelera, con la aprobación de la ley 19/1977, sobre derecho de asociación sindical, y la ratificación de los convenios 87 y 98 de la OIT, era evidente que el modelo de la ley de 1973 no podía seguir funcionando. Se había producido una incompatibilidad estructural entre el nuevo marco de libertad sindical y el anterior régimen jurídico de la negociación colectiva; incompatibilidad determinante de una derogación tácita de la ley de 1973. En determinados círculos del Ministerio Jiménez Parga se plantea la necesidad de aprobar urgentemente unas normas provisionales sobre negociación colectiva, y durante la primera etapa del ministerio Calvo se elabora un anteproyecto que, según la feliz expresión de Fernando Suárez, acaba desapareciendo en el «triángulo de las Bermudas» que entonces existía entre el Gobierno y las Cortes. La falta de una acción contundente de las centrales sindicales, exigiendo la revisión de la legislación nacionalsindicalista; la inercia de la Administración y la euforia del consenso explican el asombroso milagro de que este país haya funcionado tres años en régimen de libertad sindical con una legislación que parte de la negación de esa libertad.

Las perversiones tácticas. Al caer el telón de esta alegre comedia, los protagonistas empiezan a advertir los peligros de su improvisación. Todo marchaba bien mientras las partes se reconocían reciprocamente su capacidad convencional y la Administración avalaba su acuerdo con un vistoso acto administrativo de homologación. Pero la discrepancia entre las centrales sindicales mayoritarias frente al acuerdo-marco rompe el encantamiento que explicaba ese sorprendente milagro. El choque con la realidad no ha provocado, sin embargo, una autocrítica sobre la aceptación del esquema nacional-sindicalista, sino que ha dado lugar a apresurados ajustes de posición sobre la tan traída ley de 1973. Para UGT, la homologación (artículo 14) está vigente, aunque la ley de 1973 sea, desde su propio punto de vista, inconstitucional. Para CCOO permanecen vigentes las exigencias de representatividad mayoritaria, a pesar de que éstas, en la ley, son inseparables del contexto de una negociación en «el seno de la organización sindical».

Los razonamientos de las dos centrales carecen, a mi juicio, de consistencia y, para utilizar un lenguaje freudiano, no son más que «racionalizaciones» que vienen a justificar determinadas «perversiones» tácticas: la de CCOO, que intenta boicotear el legitimo, aunque pueda ser discutido, acuerdo interconfederal entre UGT y la CEOE, imposibilitando la aprobación de convenios entre estas dos organizaciones, y la de UGT, que trata de investir a esos convenios de la autoridad de la eficacia general, arrinconando a CCOO y cuestionando, incluso, a los militantes o partidarios de ésta el ejercicio del derecho de huelga (artículo 11, c del R. D. L. 17/1977). La Administración laboral contempla, por su parte, complacida, una situación que la convierte inconstitucionalmente en auténtico mandarín de la negociación colectiva. Y este espectáculo tan poco edificante se produce, además, después de que el Tribunal Central de Trabajo, en sentencia de 2 de abril de 1979 (reproducida en Materiales para el es tudio del sindicato, 1979, L. E. de la Villa), ha negado, con una impecable argumentación, la eficacia general del convenio, haciendo intrascendente el acto de homologación.

Legalidad y eficacia general

En mi opinión, la única respuesta objetiva al problema es la siguiente: - La ley de 29 de diciembre de 1973 no está vigente, porque esta ley es una totalidad impescindible, en la que el acto de homologación y la eficacia general del convenio están funcionalmente conectados con la capacidad convencional unitaria y el monopolio de representación de la O. S. Fuera de este esquema, una declaración administrativa de eficacia general, no avalada por una representación mayoritaria, constituiría un acto de injerencia contrario a la autonomía colectiva, mientras que el condicionar a la necesidad de una representación mayoritaria la posibilidad de suscribir convenios de regímen común vulneraría la libertad de negociación, como manifestación esencial de la libertad sindical. CCOO no puede, por tanto, cuestionar la libertad de UGT para firmar convenios con CEOE. Pero UGT tampoco puede pretender que esos convenios tengan eficacia general.

- En consecuencia, los convenios colectivos son, aquí y ahora, convenios de derecho común privados de eficacia general, y que, por tanto, sólo obligan a los trabajadores y empleadores afiliados a las organizaciones pactantes.

- La homologación, en este contexto, carece de fundamento y validez y, en determinadas circunstancias, podría ser considerada como un acto de intromisión. Cierto que es esta una conclusión grave y de imprevisibles consecuencias negativas para la negociación colectiva en el año 1980. Pero la responsabilidad no corresponde a quienes sacamos las conclusiones del silogismo, sino a quienes han puesto las premisas.

Al margen del debate. Por último, una apostilla personal que está en el origen emotivo de este artículo. La discusión se ha desarrollado, tal vez, sobre supuestos confusos, pero en un tono de absoluta corrección. Lamentablemente, no cabe decir lo mismo de la nota de la oficina confederal de prensa de UGT, firmada por el señor Arija, en la que se cuestiona la libertad de un periódico para solicitar y publicar las colaboraciones que le parezcan oportunas y se intenta descalificar la argumentación de uno de los opinantes con insinuaciones sobre sus convicciones personales y su condición de funcionario público. Confieso mi estupor ante un estilo que nos retrotrae al tiempo de los editoriales de la prensa azul. ¿Aboga el señor Arija por la limitación de la libertad de expresión de los funcionarios públicos con olvido de la experiencia disciplinaria que ya sufrió, hace algunos años, su compañero Ciriaco de Vicente? Quienes, desde hace tiempo, conocemos la honestidad ideológica y la ejemplar actuación profesional de Marcos Peña debemos expresar nuestra protesta ante estas insinuaciones, y coincidimos plenamente con M. Carcaboso, secretario general del metal, UGT-Madrid, al destacar la probada responsabilidad e imparcialidad de Marcos Peña como inspector de trabajo.