Maestrías para romper el techo de cristal

Se tarda un rato en leer el currículo de Isabel Perea, socia de Auditoría y líder de la Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión de Grant Thornton España. Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales, posgrado en Contabilidad de Gestión y miembro del Registro Oficial de Auditores de Cuentas (ROAC), accedió al programa de formación en dirección que ofrece su firma, lo que la llevó a Chicago, Bruselas y Hong Kong, con sus dos hijos pequeños. “Mi madre se vino a casa”, cuenta. Hace cinco años asumió la dirección de su departamento en Cataluña, siendo la socia más joven de su oficina en Barcelona. Hace tres empezó a formarse como coach o asesora experta en liderazgo; es mentora de otras mujeres en el programa Lidera de Barcelona Activa; ha pasado por Harvard Business School… Y así podría seguir durante varias líneas más. Cree que éste es el camino para continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente. También para luchar contra el síndrome de la impostora, que, reconoce, tiene muy interiorizado, y no termina de sacudirse.

“La ganancia de cualificación de las mujeres ha sido enorme, y todavía está poco estudiada”, afirman Rosa Santero, profesora e investigadora de la Universidad Rey Juan Carlos, y Maribel Martínez, directora y fundadora de Abay Analistas. Tanto es así que ambas, colaboradoras habituales, utilizan la sobrecualificación como indicador para medir cómo de hostil es un sector para el talento femenino. “Cuando se enfrentan a muchos obstáculos y ven que no pueden avanzar, ellas utilizan la acumulación de cualificación como estrategia”, argumentan. Aunque tampoco les sirve de mucho, según añaden, porque el freno no está en su capacitación, y ni siquiera depende de ellas quitarlo. Eso corresponde a las empresas, a la sociedad.

Presión social, falta de referentes, el propio síndrome de la impostora al que alude Perea, documentado en la literatura científica —”¿Para qué me voy a presentar a este puesto, si no estoy lo suficientemente preparada?”—. Un ambiente poco favorecedor para la promoción femenina actúa de barrera de acceso a los puestos de alta cualificación, que son el paso previo a la alta dirección; si en ese escalón intermedio no hay suficientes mujeres, será menos probable que den el salto final hacia las cúpulas empresariales. Es lo que Santero y Martínez denominan “brecha de participación”. Según revelan, se necesita una masa crítica de al menos el 30% de mujeres para garantizar avances en la paridad; entre el 30% y el 15%, dicha paridad peligra; “con menos del 15%, olvídate”, zanja Martínez.

Conforme se remonta aguas arriba en organizaciones muy masculinizadas, menos representación femenina asoma. No es algo que esté ocurriendo en todos los sectores, puntualizan las investigadoras. Un vistazo al grupo de directores ejecutivos de la encuesta de población activa (EPA) muestra porcentajes importantes de altas directivas en educación o servicios. Pero las cifras bajan drásticamente en industria, energía o construcción, y eso es una mala noticia, ya que se trata de terrenos clave para el futuro. La brecha enlaza directamente con otras, de formación, y cultural, de roles y estereotipos. “Si las jóvenes no apuestan por las STEM, corremos el riesgo de sufrir un retroceso en los logros conseguidos”, se muestra preocupada Perea, que pide atajar el problema ya en los colegios e institutos. “Está demostrado que, a partir de los 15 años, muchas chicas abandonan las carreras tecnológicas por las presiones y falta de representatividad que perciben en sus entornos”, revela.

El ecosistema empresarial de la transición energética —donde abunda la ingeniería y la construcción— es un buen ejemplo de brecha de participación, según evidencia el estudio Las mujeres en la transición energética justa en España, de Abay Analistas. Los testimonios de sus directivas y técnicas cualificadas, incluidos en su bloque de análisis cualitativos, son demoledores. “Cuando llegamos a obra, todavía hay veces que preguntan por hombres, incluso los llaman por teléfono”, se resigna una. “Siempre he pensado: ‘Hago ingeniería, me centro, trabajo mucho, me saco el máster, lo otro…’ . Con formación, trabajando, esperas que alguien venga a ascenderte, porque te lo mereces; creo que los hombres son más proactivos, tienen ese networking”, dice otra. “Tienes que hacer más para llegar al mismo sitio. Siempre había algo que me frenaba, y pensaba que era yo. En los últimos dos años empecé a ver que no hacía nada mal, que lo que pasaba era que era una mujer. Daba igual lo que yo hiciese. Fue uno de los motivos por los que cambié de empresa”, relata una tercera.

Necesidad de demostrar más

“Lo veo en las mujeres de mi círculo; invertimos más en formación, hacemos un esfuerzo para demostrar que estamos totalmente preparadas”, reflexiona Perea. “Como mínimo tienen una carrera; suele ser habitual un MBA o algún programa de perfeccionamiento directivo”, enumera Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE y titular de la cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo. “No se les exige más formación, pero sí una demostración constante de su valía, a menudo basada en su preparación académica”, matiza Asunción Puig, directora de los programas Partners en Esade Executive Education. En cuanto al currículo, sus perfiles son tan buenos como los de los hombres, o incluso mejores, según apostilla, mencionando habilidades intangibles que poseen y son muy valiosas, como la empatía, la capacidad de conciliar o la gestión multitarea. “Estas competencias también requieren formación, y ellas suelen estar bien preparadas en estas áreas”, remacha.

Muchas se meten en programas para directivas, a menudo incentivadas por sus compañías. “Estos programas ayudan a las participantes a creer en sus capacidades y dedicarse tiempo”, acota Puig, que concibe Promociona, Programa Ejecutivo para Mujeres en la Alta Dirección (impulsado por la CEOE, con Esade como colaborador académico), como una herramienta tanto de formación como de empoderamiento y networking, a partes iguales. “En un mundo hecho por y para hombres es necesario elevar la autoestima de las mujeres”, coincide Chinchilla, que diferencia entre techo de cristal y techo de cemento, “que es el que nos autoimponemos nosotras, y es más duro de roer que el otro”.

Isabel Perea fue quinta promoción de Promociona. Sara Pastor Bonías accedió a este itinerario en 2020, y recuerda que le cambió la vida: “Fue el trampolín para saltar a un escalón más alto a nivel laboral, con cambio de sector y ciudad incluido. Supuso creer de nuevo en mí y animarme a postular y conseguir un nuevo reto —lanzar Twitch Ads en España y Portugal y crecer el negocio y equipo desde cero— del que yo no era la candidata obvia, ya que no venía del sector, y mudarme a Madrid, en plena pandemia, para liderarlo”. Cree que Promociona se apoya en un sentimiento de sororidad entre las participantes que a ella, particularmente, la ha incentivado para seguir creciendo, y asumir un nuevo rol profesional: desde el 16 de julio es la senior vice president ad media sales para España y Portugal de la plataforma global de streaming de deporte DAZN.

A Martínez, sin embargo, no le gusta este tipo de formaciones específicas, por poner el acento (y la carga), de nuevo, en la mujer, y no en el entorno que las ralentiza. “Es decirles: ‘No, esperad, todavía necesitáis algo más, que si no, no llegáis’, cuando lo cierto es que ya están cualificadísimas”, enfatiza. “Quizás fuera más productivo que las escuelas de negocios introdujeran módulos transversales en sus programas, sobre perspectiva de género o liderazgo participativo”, sugiere.

“Nuestro foco no se refiere tanto a capacitar de manera separada a las mujeres como a elevar el nivel de concienciación sobre el valor de la diversidad, para neutralizar sesgos”, apunta Teresa Martín-Retortillo, presidenta de Executive Education en IE Business School. Su institución organiza formaciones para directivas cuando se las pide una asociación colaboradora, pero su apuesta va más por los programas de diversidad, que han visto aumentar su demanda en los últimos 5 o 10 años, según observa. Women in Business 2024 concluye que las empresas que apuestan por las políticas de DE&I (diversidad, equidad e inclusión) avanzan más rápidamente en la escalada de mujeres hacia la alta dirección. En general todos los directivos, independientemente de su género, deberían formarse en materia de diversidad y equidad, concluye.

El debate de las cuotas

Las expertas coinciden en la necesidad de las políticas de diversidad. También de las cuotas. “Si me preguntas por las cuotas hace 20 años, te habría dicho que las mujeres no las necesitamos, que somos igual de válidas, y que demostrando, llegamos”, admite Perea. “Hoy las considero un medio transitorio y necesario para llegar a una situación de equilibrio”, asegura. Igual que la prohibición de fumar en espacios públicos provocó un cambio de comportamiento, compara. “Creo que, en una primera fase, sí son necesarias. Sin embargo, debemos confiar no solo en la capacidad de las mujeres para hacer bien su trabajo, sino también en la justicia del trabajo bien hecho, independientemente de si es realizado por una mujer o un hombre. A medida que avancemos y progresemos en este ámbito, estas cuotas deberían ir disminuyendo, fomentando entornos profesionales en el que las capacidades individuales sean la base de la selección y promoción”, opina Puig.

Para Martínez, las cuotas son una cuestión de justicia social —”No podemos pagar el precio en años, en siglos en algunos sectores, que tardaríamos en llegar a la paridad”— pero también una política muy eficaz para el cierre de brechas. Incluso si las empresas ponen mujeres en sus consejos de administración sin estar convencidas, por obligación, para cumplir con la normativa, una vez que ellas llegan, actúan como catalizadoras para cerrar las brechas de género, de participación y de condiciones laborales, según ha constatado en sus estudios cualitativos. Santero recuerda cómo Italia ha instaurado las cuotas con temporalidad: una vez que las empresas alcanzan un determinado porcentaje de mujeres, dejan de tener que cumplir con la normativa, porque ya se ve que se da un recorrido natural.

“Me han ofrecido oportunidades, pero yo también he levantado la mano y me he postulado”, reivindica Perea. En sus albores profesionales sintió cierto paternalismo y la actitud condescendiente por parte de algún jefe o compañero varón. No le gustó su sabor. “Hoy, no”, afirma con rotundidad. Una de las entrevistadas en el informe sobre el empleo femenino en una transición energética justa manifiesta: “Miro a mi alrededor y solamente hay hombres, y muchos que me duplican o triplican la edad. Hago mi trabajo sin recapacitar sobre ello, hasta que alguien, en lugar de llamarme Sara me llama Sarita, ¿no? Entonces es ahí cuando piensas: ‘Ostras, que soy una niña pequeña para ti… Soy tu responsable y me estás llamando cariño, o Sarita, ¿no?’. Ahí lo corto tajantemente: ‘Tenemos una relación profesional y no me gusta que te dirijas hacia mí de esa forma”.