El contrato en prácticas, a examen

El debate de algunas reformas que nuestro país debe acometer está, sin duda, sobre la mesa. Bruselas exige que, junto a una presentación de los proyectos que se pretenden financiar con los fondos Next Generation EU, se presenten algunas reformas, particularmente en el ámbito laboral y en el de las pensiones. En el primero, el Go...

El debate de algunas reformas que nuestro país debe acometer está, sin duda, sobre la mesa. Bruselas exige que, junto a una presentación de los proyectos que se pretenden financiar con los fondos Next Generation EU, se presenten algunas reformas, particularmente en el ámbito laboral y en el de las pensiones. En el primero, el Gobierno está trabajando en el cambio en la modalidad contractual para pasar del ingente número de contratos actuales a tres: contrato estable, contrato temporal (por causa justificada) y contrato formativo. Con relación a este último, desde la Fundación ISEAK hemos llevado a cabo una investigación cuyos resultados queremos compartir.

Hasta ahora, en España existen dos tipos de contratos formativos, establecidos en 1998 en el Real Decreto 488/98, a saber, el contrato de aprendizaje y el contrato en prácticas. El primero está destinado a jóvenes que no han terminado todavía sus estudios, mientras que el segundo, el contrato en prácticas, está destinado a jóvenes que ya han finalizado la formación (profesional o universitaria) e inician su carrera laboral mediante un contrato laboral con un plan formativo. La ley explicita que “se entenderá por plan formativo un conjunto estructurado de acciones formativas coherentes con la actividad empresarial que incluya acciones específicamente dirigidas a trabajadores y que contemple, como mínimo, los objetivos y contenidos formativos de dichas acciones, así como los recursos necesarios para su financiación”. A cambio de esta contratación que incluye este plan formativo, la empresa contratante tiene posibilidad de ofrecer un salario inferior al que dicta el convenio colectivo y, hasta 2018, recibía una bonificación por la contratación. La duración mínima de este contrato es de seis meses, prorrogable hasta dos años. Se supone, en consecuencia, que la empresa contratante invierte en capital humano específico a través de la formación práctica y el coste de esta inversión se reparte entre la empresa y la persona trabajadora, tal y como la teoría económica predice. Si se cumpliera el espíritu de la ley, uno esperaría que esta modalidad contractual condujera a mayores niveles de estabilidad en la empresa que un contrato temporal de igual duración que no lleve asociada la inversión en capital humano (ni el descuento salarial). La empresa, al haber invertido en la formación de la persona trabajadora, tendría mayor incentivo a mantenerla en la empresa que si no lo hubiera hecho.

Desde la Fundación ISEAK hemos querido precisamente conocer las diferencias en la estabilidad laboral posterior entre jóvenes cuya primera experiencia laboral ha sido con un contrato de prácticas frente a aquellos con similares características, pero cuya primera experiencia laboral es con otro contrato temporal de la misma duración. Atendiendo a la vida laboral de estos jóvenes, disponible en los registros de la Seguridad Social, obtenemos unos resultados muy sorprendentes que resumimos brevemente.

En primer lugar, más de la mitad de quienes inician su vida profesional con un contrato en prácticas terminan dicho contrato antes de la fecha acordada. En segundo lugar, de los que sí terminan este contrato en la fecha acordada, aproximadamente un tercio continúa trabajando en la empresa, otro tercio cambia de empresa y otro tercio cae al desempleo. Entre quienes siguen trabajando, sorprendentemente, firman más contratos indefinidos quienes cambian de empresa que los que se quedan en la empresa en la que han realizado las prácticas.

Otros resultados interesantes muestran que la estabilidad en la misma empresa es claramente superior para quienes empiezan con un contrato temporal frente a uno de prácticas, contrariamente a lo que hubiéramos esperado si, como dice la ley, el contrato en prácticas tiene, gracias al plan formativo, un componente de inversión en formación en la persona contratada. Por el contrario, si nos fijamos en quienes se cambian de empresa, curiosamente se observa que los que han tenido un contrato de prácticas se mueven con mayor facilidad hacia un contrato indefinido que quienes tenían un contrato temporal estándar. Estos resultados nos llevan a concluir que el contrato en prácticas existente hoy en España no cumple con el cometido para el que fue creado, que no era otro que el de facilitar una apropiada formación práctica a jóvenes con formación, que se tradujera en una mayor inserción y estabilidad laboral; más bien al contrario, parece que en estos momentos se usa simple y llanamente para reducir los costes laborales de la empresa que lo utiliza.

Por lo tanto, en un momento como el actual, en el que se están diseñando las nuevas fórmulas contractuales, queremos alertar sobre la necesidad de modificar los contratos formativos vigentes, ya que, tal y como están diseñados, no cumplen con su función. La existencia de un contrato formativo para jóvenes, a priori, parece una modalidad interesante para que los jóvenes puedan hacer una transición entre la etapa educativa y la laboral, pero únicamente debe ser utilizada por empresas que realmente deseen invertir en dicho plan formativo. Si este no es el caso, las empresas debieran utilizar un contrato estable o un contrato temporal, si la naturaleza del trabajo a realizar fuera ciertamente temporal. Si una empresa realmente incurre en costes por el desarrollo del plan formativo, tiene sentido que dicha inversión esté bonificada y que las personas trabajadoras jóvenes, al estar aprendiendo, reciban un salario ligeramente menor. Pero esta exigencia de formación debe ser explícita, contrastable y estar supervisada. Por otro lado, cada joven podría tener esta experiencia formativa una única vez ya que, tras este aprendizaje, la persona trabajadora debiera estar preparada para ofrecer todo su potencial a la empresa, por lo que un contrato estable debiera ser entonces la norma en su posterior episodio laboral.

Sara de la Rica y Lucía Gorjón, de la Fundación ISEAK.