¿Por qué creemos que la gente guapa también es simpática?

Cuando nos presentan a alguien atractivo, damos por sentado que también será buena persona. O cuando es puntual, entendemos que es organizada y responsable. Cogemos una característica única, la generalizamos y la asociamos a otras cualidades que nuestro cerebro nos dice que esa persona debe tener. No tenemos ningún indicio, ninguna información adicional que confirme estas conclusiones, pero confiamos en ellas. Esto es lo que los psicólogos llaman el efecto halo e influye en la imagen que nos hacemos de los demás en todos los ámbitos de la vida, en lo personal pero también en lo profes...

Cuando nos presentan a alguien atractivo, damos por sentado que también será buena persona. O cuando es puntual, entendemos que es organizada y responsable. Cogemos una característica única, la generalizamos y la asociamos a otras cualidades que nuestro cerebro nos dice que esa persona debe tener. No tenemos ningún indicio, ninguna información adicional que confirme estas conclusiones, pero confiamos en ellas. Esto es lo que los psicólogos llaman el efecto halo e influye en la imagen que nos hacemos de los demás en todos los ámbitos de la vida, en lo personal pero también en lo profesional. Puede condicionar, por ejemplo, que te seleccionen en una entrevista de trabajo o que piensen en ti para ofrecerte un ascenso.

Este sesgo influye sobre todo en la primera impresión, cuando aún no tenemos una información completa de la persona que tenemos delante. Algunos estudios aseguran que tardamos siete segundos en formarnos una opinión cuando conocemos a alguien. Y la única forma de conseguir eso es tomando sus características más destacables y generalizándolas. Hete aquí el efecto halo de nuevo. Además, una primera impresión potente crea un imagen que puede sobrevivir durante años, por lo que, además de influir en los reclutadores, también puede hacerlo en los jefes que ofrecen ascensos años después.

Lo que resulta curioso es que este sesgo está relacionado, además, con otro fenómeno de la psicología llamado profecía autocumplida, que lo aumenta aún más. Cuando crees que alguien es agradable (porque, por ejemplo, es guapo) le sonríes y escuchas, te comportas de tal forma que lo más probable es que acabe siendo realmente amable. Así, tu cerebro llega a la conclusión de que su intuición inicial era acertada y utilizará esa información más adelante: “La gente guapa es simpática. Aprendido”. “Es recomendable tener especial cuidado cuando hacemos una evaluación o selección de personal porque no darnos cuenta de que estamos cometiendo este sesgo nos puede hacer cometer errores que influirán mucho en el desempeño de la empresa”, explica la psicóloga Elisa Sánchez.

Además de a las personas, también se aplica a cómo percibimos a las empresas. Ya en 2007, Philip Rosenzweig, profesor de estrategia y negocios internacionales en el IMD de Lausana, explicaba en su libro El efecto halo y otras ocho ilusiones que confunden a los jefes que el efecto halo sucede en el mundo de los negocios cuando uno o dos rasgos de una compañía son utilizados para formarnos una opinión sobre todo su funcionamiento. En un artículo el autor señala que lo sucedido con Cisco Systems es un buen ejemplo de lo que puede suceder con este sesgo.

Imagina que una compañía está aumentando sus ventas, tiene ganancias y el precio de las acciones aumenta. Ante esto, lo habitual es llegar a la conclusión de que tiene una estrategia sólida, un líder visionario o empleados motivados. Como ejemplo, cuando Cisco Systems creció rápidamente, a finales de los 90, fue elogiada por su brillante estrategia y su enfoque al cliente. Cuando estalló la burbuja tecnológica, muchos de los mismos observadores se apresuraron a hacer las atribuciones opuestas: de repente, Cisco tenía una estrategia defectuosa. Una disminución en su desempeño llevó a ver a la compañía de manera diferente. Pero en un examen más detallado, la empresa no había cambiado su funcionamiento.

Todos los estudios que han documentado el efecto halo han corroborado la capacidad que los humanos tenemos de generalizar características que no están relacionadas entre sí. Otro estudio de la Universidad de Chicago demuestra que los consumidores piensan que los productos son mejores cuando la compañía que los crea dona a la caridad: la responsabilidad social corporativa lleva a los consumidores a creer que los productos son de mejor calidad. Si lo analizamos desde un punto de vista lógico, no tiene sentido, pero el efecto halo lo contamina todo.

• Los sesgos también son útiles

Aunque parezca que los sesgos han venido a confundirnos, son herramientas útiles que utiliza nuestro cerebro para procesar la información más rápidamente. Son una necesidad evolutiva para que podamos emitir juicios de forma inmediata cuando no nos da tiempo a analizar todos los datos que tenemos. No somos capaces de procesar toda la información disponible detalladamente, por eso tenemos mecanismos para filtrarla y seleccionarla. Y, aunque estos mecanismos —los sesgos— nos pueden conducir a errores, en determinados contextos nos llevan a acciones más eficaces y nos permiten tomar decisiones cuando la inmediatez es más importante que la exactitud.

A pesar de que los sesgos muchas veces pueden llevarnos a sacar conclusiones erróneas , lo más común es que seamos buenos haciendo estas deducciones. Solemos acertar y por eso el cerebro sigue aliándose con los sesgos cognitivos. “Los prejuicios y los sesgos son útiles: la mayoría de las ocasiones acertamos con las generalizaciones. Si no se nos diera bien hacer conjeturas sobre nuevos casos que encontramos no habríamos sobrevivido”, asegura el psicólogo Paul Bloom, que ha basado su investigación en cómo entendemos la realidad social.

Suceden de forma inconsciente y a todas las personas. “Son un efecto natural y los utilizamos porque necesitamos sentir control sobre la situación, conocer a la otra persona para saber a qué atenernos”, explica Elisa Sánchez. No podemos luchar contra ellos pero sí intentar darnos cuenta de cuándo estamos bajo su hechizo y controlarlos. En el caso del efecto halo, es importante tenerlo en cuenta en los procesos de selección. Los reclutadores deben observar cuándo una única característica positiva hace que una persona parezca deseable para un rol en el que ese rasgo no mejoraría su desempeño. “También es recomendable realizar la entrevista entre dos personas o contrastarla con otras pruebas, como un test o dinámicas grupales”, recomienda Sánchez.