Ni máster, ni experiencia ni idiomas: el eterno enchufe sigue abriendo puertas

Es difícil encontrar un alto directivo, ejecutivo o mando medio al que no le hayan enviado un currículo de un conocido. Una vía, la de los familiares y amigos, a la que recurren como primer método de búsqueda de empleo el 52% de los jóvenes de 16 a 34 años parados, según los datos de la EPA del segundo trimestre de 2024. Movidos por la urgencia, sus progenitores son los primeros en desempolvar agendas y lanzarse de lleno al networking. “Tocar puertas es una realidad. La recomendación directa supone para la empresa acceder a un candidato que ya ha sido evaluado informalmente por personas en las que confía”, apunta Mónica Pérez, directora de Estudios de Infojobs, que advierte: “Una oportunidad que no entraña que el joven esté a la altura”.

El presidente de la empresa logística Sending, Juan Pablo Lázaro, coincide, y señala que esta práctica “está a la orden del día”. “Intento echar una mano a todo el que me lo pide porque unas prácticas son como el primer amor: nunca se olvidan”. Pero con un desempleo juvenil del 26,6%, el más alto de Europa y casi el doble de la media, Lázaro recuerda que “los jóvenes deben demostrar ser los mejores en el proceso de selección, con independencia de su vía de acceso”. Y para ello aconseja que busquen en la organización el puesto que se alinee con su formación. “Las empresas buscamos personas apasionadas, con interés en el sector y con ganas de aprender”. Y añade: “Con estas premisas, he abierto el camino a hijos de amigos, pero vale para todos”.

Reconoce que él mismo tiró de amigos “para que mi hija, estudiante de ADE y Datos, pudiera optar a prácticas en un call center”. No es una cuestión de enchufe, dice, “porque valoramos igualmente los currículos que nos llegan por la web”. Sobre quienes son admitidos en prácticas “por méritos propios”, matiza, “un 20% pasa a formar parte de la plantilla”. De igual manera, Juan Gallego Martínez, socio de NTT Data, asume como “algo normal” las peticiones de amigos y compañeros que recibe “a menudo”. “A los hijos de los amigos les garantizamos incorporarse al proceso de selección. Y a partir de ahí, somos todos iguales. Solo entra en la compañía el que lo pasa, lo que ocurre en el 60% de los casos”. Para lograrlo, Gallego insta a una mayor formación en tecnología. “Da igual por la vía que nos llegue el currículo. Aquí se coloca el que entiende y controla cómo se comportan las máquinas”.

Una brecha, la de la transformación digital, que, unida al desajuste entre las ofertas de empleo y la formación, se salda con un récord histórico en vacantes, de 148.000, según el informe Capital humano y vacantes de empleo, de BBVA. Puestos de trabajo sin cubrir a pesar de los más de 800.000 jóvenes en paro de 16 a 29 años. “Ayudar a un joven a entrar en un proceso abierto requiere no cegarse con falsas expectativas y trabajar con él un plan de búsqueda donde su formación encaje realmente con la posición que se ofrece”, señala Andrés Suárez, presidente de la Confederación Nacional de Empresarios Mayoristas de Frutas y Verduras de España. Un trabajo que realizó con su hija “antes de pedir a un amigo de una consultora que le abriese la puerta a unas pruebas de selección para hacer prácticas”. En esa búsqueda de oportunidades, Carmen Pereira, responsable de Medio Ambiente en la Fundación Alianza Hispánica, contactó “con Tragsatec para interesarme por sus vacantes”, aunque “con la oposición de mi hijo”.

“El talento supone, casi siempre, la diferencia entre la recomendación y el enchufe”, según Virginio Gallardo, socio director de Humannova. “Familiares y amigos representan un canal informal absolutamente profesional. Prescribir talento es la mejor vía para dar con buenos candidatos y, sobre todo, con perfiles casi imposibles de encontrar”. Para el consultor, estas recomendaciones se alejan del enchufismo “que coloca a personas sin la preparación adecuada en una posición ventajosa”. Y señala: “Una práctica habitual en política y en la empresa familiar”. Gallardo también habla de otro tipo de enchufe, “una práctica invisible” que se da en grandes consultoras “cuando colocan a hijos de potenciales clientes”, con el objetivo de fidelizarlos.

Bonificaciones

La empresa no es ajena a la adquisición de talento a través de redes de confianza. El 78% tiene problemas para dar con los perfiles que necesitan, según Manpower, y empiezan a ser tendencia los programas de referidos. El Hotel Índigo Madrid, de la cadena IGH, ha incorporado este sistema. “En puestos con mucha rotación, donde tan fácil es captar talento como perderlo, se facilita una entrevista directa a familiares y contactos de empleados porque tienen mayor compromiso”, sostiene Patricia Carrasco, directora de Operaciones. En CaixaBank, las oportunidades que generan sus programas de atracción de talento “se lanzan también en los canales de comunicación interna para que la plantilla pueda darlos a conocer entre familiares y amigos”, según fuentes de la entidad. “La exigencia de cumplir con los requisitos es igual para todos”, añaden.

Otras empresas van más allá y han desarrollado planes de bonificación. Es el caso de Cacaolat, que premia con 250 euros al empleado si su referido es contratado. Con estos programas, grandes empresas (por encima de los 200 millones de euros de facturación) tratan de atajar el 84% al que asciende el desequilibrio entre sus necesidades y lo que los jóvenes ofrecen, según KPMG. También el de L’Oréal. “Los empleados pueden referir candidatos para las vacantes publicadas. Si son seleccionados, el empleado tendrá una recompensa de 500 euros y, si pasa el periodo de prueba, recibe otros 500 euros”, destaca Blanca Muñoz, directora de Talento para España y Portugal. “Hay posiciones que son muy difíciles de encontrar en el mercado y nosotros pagamos por esa preparación”.

¿Quién mejor que los empleados para recomendar la compañía a amigos y contactos?, se pregunta el director de Personas y Cultura de Suntory Beverage & Food Spain, Francisco Torrecuadrada. “Si a ellos les gusta trabajar aquí, puede que a su entorno también. En reconocimiento a su recomendación, cuando se incorpora, les ofrecemos hasta 1.000 euros o la oportunidad de hacer una donación a organizaciones benéficas”. En Ferrero Ibérica también existen diferentes bonificaciones dependiendo si es un puesto permanente o en prácticas, pero la compañía no aporta sus cuantías.