La flexibilidad laboral, un discurso falso

La articulista afirma que si se entiende por flexibilidad que el empresario, unilateralmente, adapte toda la organización del trabajo en función de las necesidades de la empresa, no puede ser favorable a la aplicación de dicho concepto.

Cada vez que la economía española empeora se vuelve a recurrir a la flexibilidad como solución, a todos los males, entendida ésta exclusivamente como moderación salarial y precarización contractual. A pesar de que la flexibilidad del mercado de trabajo depende de muchos factores, el sector empresarial, con la inestimable ayuda de los máximos responsables...

La articulista afirma que si se entiende por flexibilidad que el empresario, unilateralmente, adapte toda la organización del trabajo en función de las necesidades de la empresa, no puede ser favorable a la aplicación de dicho concepto.

Cada vez que la economía española empeora se vuelve a recurrir a la flexibilidad como solución, a todos los males, entendida ésta exclusivamente como moderación salarial y precarización contractual. A pesar de que la flexibilidad del mercado de trabajo depende de muchos factores, el sector empresarial, con la inestimable ayuda de los máximos responsables del Gobierno, vuelve a la carga e intenta aplicar como única receta la reforma del mercado de trabajo, con la única finalidad de seguir retirando garantías y tutelas, cuando no imponer parches que van a incrementar el caos y a agravar el problema.En este contexto, empezare analizando la contratación, también llamada "flexibilidad de entrada". A pesar de que el programa electoral del partido socialista en 1982 planteaba la exigencia de reformas que aseguraran la contratación temporal como recurso excepcional, el hecho es que la Ley 32/84, que modificó parcialmente el Estatuto de los Trabajadores, supuso, en materia de contratación laboral, la consolidación legislativa de la precarización y el triunfo de la hiperflexibilidad en el acceso al mercado de trabajo: 14 modalidades, ruptura del principio de causalidad, regulación abierta a cada una de esas modalidades, posibilidad de contrataciones continuadas y de prórrogas, hasta 10 años, etcétera.

Las repercusiones, según datos de la EPA de los últimos seis años, dan una destrucción de empleo fijo de 608.000 personas, con sustitución masiva de mano de obra fija por eventual. Los asalariados; con contrato temporal suponen el 40% de todas las plantillas del sector privado, y no digamos si se analizan colectivos como jóvenes; y mujeres, cuya temporalidad alcanza el 70% de los primeros y casi la mitad de las segundas.

Una vez conseguido el mayor nivel de flexibilidad de entrada de toda Europa (recuerdo que la medía europea no llega al 13%), se pretende un nuevo intento desregulador; en este caso se trata de facilitar aún más el despido. Se argumenta para ello la existencia de supuestas rigideces, en una comparación falseada e interesada de los ordenamientos europeos; por ello, me gustaría hacer las siguientes puntualizaciones:

El despido

En cuanto a despidos individuales, la, terminación de la relación laboral sufrió en su día un proceso de fuerte flexibilización con el abaratamiento de las indemnizaciones, el establecimiento de la opción en el caso de despidos improcedentes, a favor del empresario y la creación del despido objetivo por necesidades de la empresa, como lo demuestran los más de tres millones de despidos en los últimos cinco años.

Además, el altísimo nivel de contratación temporal existente hace que más de un tercio de los trabajadores estén prácticamente sometidos a la decisión empresarial de mantener o rescindir su contrato, con lo cual también se ha producido de hecho una enorme flexibilidad de los mecanismos de salida del mercado de trabajo. El poder de dirección empresarial es enorme en este terreno, ya que tiene, de una parte, la facultad de opción a su favor -despido libre de hecho- en los despidos de carácter individual y, además, la posibilidad de rescindir periódicamente y sin ningún tope los contratos temporales.

En lo referente a los despidos colectivos hay que recordar que más del 80% de los expedientes de regulación de empleo presentados ante la Administración llegan con acuerdo entre las partes, y el resto, excepto un pequeñísimo porcentaje, son aprobados por ésta, lo cual demuestra que el mecanismo de autorización no sólo no es rígido, sino que además incentiva la negociación y refuerza la autonomía colectiva.

A la hora de comparar este aspecto con Europa, hay que partir de la directiva comunitaria de 1975 que trata sobre la extinción colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos o tecnológicos y del dictamen emitido en 1991 por la Comisión de las Comunidades Europeas sobre su grado de aplicación en los Estados miembros, que dice textualmente: "Se observa una amplísima conformidad de la legislación española con la intención general e incluso la mayor parte de las soluciones específicas de la directiva".

Es muy significativo e importante señalar que las críticas que se vierten en el dictamen a la legislación española se refieren no al hecho de la autorización administrativa, sino a las deficiencias en la consulta a los trabajadores.

En cuanto al presunto alto precio del despido, según datos de 1991, el coste medio va de 1,5 millones de pesetas en el SMAC a 593.000 pesetas si es el FOGASA el que abona las indemnizaciones en caso de insolvencia.

Hay otro aspecto fundamental, al que, por razones de espacio, sólo me referiré brevemente: el importante proceso de desregulación, no exclusivamente de contratación y despido, sino el correspondiente a la propia empresa como unidad organizativa y productiva, que ha sufrido un proceso imparable de transformación en la última década, a través de formas productivas y organizativas descentralizadas y diversificadas, así como la aparición de mecanismos difusos de imputación de responsabilidades (empresas ficticias, falsas subcontratas, cesión irregular de trabajadores, subcontratación en cadena, etcétera) o los fenómenos de agrupaciones temporales y grupos de empresas insuficientemente regulados.

Empresas aparentes

Esta descentralización productiva de las empresas, en muchas ocasiones obedece simplemente al factor especulativo para obviar responsabilidades patronales o industriales, o incrementar el lucro a través de la interposición de mano de obra. La consecuencia es la aparición de una verdadera multitud de empresas aparentes, sin solidez, sin inversión, prestamistas de servicios, con la paulatina desaparición de centros de trabajo estables, que eran hasta hace poco tiempo los que constituían la estructura firme del tejido industrial en algunos sectores, suponiendo para los trabajadores la profunda lesión de sus derechos y garantías.

En este contexto, seguir tomando medidas troceadas que aumentan la precariedad de los contratos, como prorrogar hasta cuatro años el temporal de fomento de empleo, o de la posible legalización de las empresas de trabajo temporal, sólo harían aumentar la inseguridad e indefensión de los trabajadores, creando mayor caos en el mercado de trabajo, sin abordar los grandes problemas.

La sociedad, y en especial el Gobierno, debe reconocer de una vez por todas que la flexibilidad, entendida como precarización del mercado de trabajo, no genera empleo y hace a las empresas más competitivas; es más, hay que empezar a decir con claridad que los que apoyan esta tesis del más rancio liberalismo económico -sectores muy influyentes, por cierto- están defendiendo intereses concretos de una minoría, pero que se ofrecen como soluciones ideales para la mayoría de la sociedad. Asimismo, a la cúpula empresarial habría que empezar a exigirle responsabilidades en cuanto a ahuyentar a los inversores con sus ataques alarmistas o infundados de supuestas rigideces que sólo encubren su incapacidad.

Los sindicatos estamos abiertos a discutir la flexibilidad en su sentido más amplio, y hemos ofrecido alternativas con rigurosidad y coherencia, aplicando este concepto no a desregulación ni a deterioro de la calidad de vida de los trabajadores, sino a uña adaptación de la producción y mano de obra a las necesidades actuales.

En resumen, si se entiende por flexibilidad la posibilidad de que el empresario, unilateral y caprichosamente, pueda adaptar toda la organización de trabajo, modificar en negativo las condiciones y el régimen retributivo de los trabajadores, en función exclusivamente de las necesidades o apetencias económicas de la empresa, es evidente que no podemos ser favorables a la aplicación efectiva de dicho concepto. Si, por el contrario flexibilidad supone la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones, superando esquemas que han quedado obsoletos y siempre desde el respeto a los derechos y garantías de los trabajadores, es también claro que podemos discutir sobre su aplicación y contenidos.

es secretaria de empleo confederal de Comisiones Obreras.