Cómo hacer atractivos empleos poco sexis

Es esta una España distinta a la de hace una década. Un país donde infinidad de sectores no encuentran empleados que la abracen. La logística, la agricultura, la energía, la construcción, las manufacturas, la gestión de residuos, la minería, los seguros o el mundo naval buscan recuperar un atractivo perdido frente al talento joven e inquieto entre fronteras tecnológicas. Esta ...

Es esta una España distinta a la de hace una década. Un país donde infinidad de sectores no encuentran empleados que la abracen. La logística, la agricultura, la energía, la construcción, las manufacturas, la gestión de residuos, la minería, los seguros o el mundo naval buscan recuperar un atractivo perdido frente al talento joven e inquieto entre fronteras tecnológicas. Esta lista de amores contrariados es similar a la de otros países de la Unión Europea. Las compañías deben cambiar su imagen si quieren ser más sexis a ojos nuevos y distintos. Los chicos buscan tecnología, digitalización y, con limitaciones, el trabajo a distancia. Saben que el desamor continúa recordando al sabor de las almendras amargas y que las empresas deben transformar su narrativa para atraerlos. Si fuera una novela, en el arranque —apunta Ines Drieselman, vicepresidenta de Carreras de IE University— debería figurar el impacto social (resaltar cómo estas organizaciones contribuyen al bien de la sociedad), la innovación tecnológica (mostrar el uso de técnicas avanzadas) e historias inspiradoras (compartir casos de éxito). Una narración nueva que hablase, también, de sostenibilidad, inclusión y diversidad. Un tránsito difícil para una firma minera o naval.

En esas aguas, el Clúster Naval de Cádiz lanzó la campaña Elige el sector naval con el fin de captar jóvenes. La red era la relevancia y la promesa de un futuro prometedor. El sector asegurador presentó a través de su patronal Unespa la iniciativa Un futuro asegurado para aumentar la visibilidad y, en el subsuelo, la minera Antamina (Perú) se ha situado como una de las cinco mejores empresas en el país en atraer y retener talento, según el ranking Merco Talento 2023. Una veta de cobre y de buenas prácticas laborales de las que se benefician empleados y colaboradores.

Captar talento es un tablero de ajedrez. Exige colocar las piezas en su lugar correcto y dejar que los participantes propongan los movimientos, desarrollen su creatividad. Los jóvenes quieren un plan de carrera, formación, certificaciones (situar, indica Drieselman, a las empresas o al sector como un lugar en el cual los empleados puedan adquirir habilidades valiosas) y mentoría. “Conectar nuevos talentos con líderes inspiradores dentro de la firma”, aconseja. Además, la marca no puede estar inerte. Fortalecerla exige su presencia en redes sociales, una cultura empresarial atractiva y eventos de puertas abiertas para que los potenciales trabajadores la conozcan de primera mano. Sin duda, los salarios atractivos están bien, desde luego, pero, sobre todo, lo que valoran son los beneficios asociados: viajes y días propios.

Desafíos

Las universidades tienen un eco de desafío. Organizar, por ejemplo, hackathones, retos o eventos para resolver problemas reales o crear programas de colaboración entre jóvenes y academia. “Y quieren incentivos económicos, desafíos intelectuales y exposición internacional”, desgrana Roberto Scholtes, jefe de Estrategia de Singular Bank. Y a la vez una división. Deben participar en los beneficios. Las últimas tecnologías tienen que ser un examen diario. Sin olvidar ofrecer una proyección internacional. Esto también se puede segmentar. Foros, publicaciones sectoriales y proyectos conjuntos con empresas extranjeras. En los territorios de la banca privada o de inversión existe poca dificultad para fichar profesionales. “El problema surge a la hora de captar jóvenes para las oficinas de los bancos. Ahí sí que hace falta una campaña diaria con una narrativa en la que la tecnología ocupe un lugar central”, observa Begoña Fernández, directora corporativa de ManpowerGroup.

Los jóvenes buscan un equilibrio entre vida personal y laboral, tiempo para su existencia, por encima de los ingresos, y un sentido de flexibilidad, en las empresas, que, quizá, sea el norte en la brújula. “Estamos acostumbrados a perfiles con dos másteres, un doctorado y a veces no resulta necesario. Un joven, con la predisposición necesaria, y formado dentro de la empresa, puede cubrir muchas veces ese puesto, aunque proceda, digamos, de la Formación Profesional (FP)”, reflexiona Sara Álvarez, directora de Atracción de Talento del Grupo Adecco. Es una manera de frenar la diáspora de profesionales que comenzó con el crash financiero de 2008 y no ha cesado. Un objetivo es que regresen. Otra opción es “presentar al sector como un lugar donde los empleados contribuyen a resolver problemas globales; ahí están la sostenibilidad o la seguridad energética”, propone Drieselman. Las nuevas generaciones también valoran, sobre todo en el espacio financiero, un plan de carrera. Pese a que la rotación es más alta que para sus predecesores. Buscan nuevas empresas, ganan experiencia y, con los traslados, acuden ingresos.

La realidad es transparente: todos los sectores están teniendo problemas para captar perfiles. Hay que volver atractivo aquello que ya no lo es. ¿Ideas? “Una retribución por encima de la media y flexibilidad laboral: teletrabajo, facilidad de entrada y salida [de la oficina] y días adicionales de vacaciones”, defiende Mónica Guardado, socia de AFI y directora general de AFI Global Education. Suena conocido: ir más allá de las universidades y buscar, por ejemplo, en los grados superiores de FP.

El director de Postgrado y Executive Education de EOI, Ramón Gurriarán, habla de “generar flexibilidad y culturas abiertas organizativas. El talento joven quiere trabajar en entornos más horizontales y flexibles; trabajar por proyectos”. Pero hallar talento hoy es un viaje al fondo de la tecnología. La aseguradora AXA participa en ferias de empleo y se acerca a las universidades en busca, sobre todo, de ingenieros industriales, tecnológicos, actuarios. “Nuestra estrategia es crear una experiencia inmersiva donde los candidatos conozcan a sus compañeros, futuros jefes, tareas”, subraya Javier Simón, su responsable de Talento en España. Los perfiles que más cuesta hallar son los IT, y también traen talento exterior. “Pero una de las propuestas que tiene mayor apreciación es el voluntariado [ayuda a mayores, inserción social] en horas laborales”, puntualiza. Al final es entender que una aseguradora valora, mide y compensa el riesgo. Tal vez la palabra más difícil de asegurar en las próximas décadas.