Cuando la entrevista de trabajo es un juego

Un grupo de personas entra en un despacho sin ventanas, moqueta negra y paredes grises. Les dicen que ha estallado una guerra mundial y que están en un globo aerostático cruzando el océano. El globo pierde altura, y los integrantes tendrán que decidir, en base a sus habilidades, quién se tira al mar para que el resto sobreviva. Con esta situación, un proceso de selección de personal en el que una responsable de recursos humanos de una empresa sacará sus conclusiones, comienza la novela El desierto blanco, de Luis López Carrasco (Anagrama). La ficción es un reflejo de la realidad: las dinámicas, los juegos, los concursos o el teatro han entrado de lleno, sobre todo desde la pandemia, en los procesos de reclutamiento, especialmente en los que sirven para contratar masivamente y están dirigidos a perfiles jóvenes. Las empresas explican que es la manera de hacer atractivas las ofertas de empleo en una época en que cuesta cubrir ciertas posiciones. Y que así se deja de lado el currículo, se evitan los sesgos y se centran en las habilidades, aunque admiten que estas pruebas no son para todas las edades.

En un gran multicine de Cornellà de Llobregat (Barcelona), Securitas Direct ha montado esta semana uno de estos procesos gamificados (que tienen un componente de juego). Para cubrir unas 200 vacantes de comercial telefónico y de atención al cliente, ha convocado a unas 8.000 personas (entre las rechazadas de procesos anteriores y las que acuden a través de plataformas de búsqueda de empleo o de redes sociales). Calculan que un 10% acudirá a la cita.

El recorrido es sencillo: tras orientarles y ofrecerles algo de comer y beber, acceden a una sala de cine. Ahí, tres o cuatro reclutadores están sentados de espaldas. El candidato se sitúa frente a un micro y empieza a hablar. Se le plantea un caso práctico: un cliente está muy enfadado y quiere rescindir el contrato: convéncele para que no lo haga. A medida que el aspirante va hablando, los expertos que lo aprueban se van girando, y con entusiasmo le dicen que lo está haciendo fenomenal. En esta imitación del programa televisivo La Voz, el objetivo es precisamente centrarse en cómo hablan los candidatos (la voz será la herramienta de trabajo principal) pero también, al estar de espaldas, evitar sesgos de los reclutadores, según explica la empresa. “Cada vez es menos importante el currículo o cómo son, lo primordial es su talento para solucionar problemas”, explica Jorge Romero, jefe de Adquisición de Talento para Iberia y Latinoamérica en Securitas Direct.

Entre los candidatos abundan los jóvenes, pero también, explican, han acudido aspirantes mayores, “uno de más de 70 años al que ya hemos encontrado un encaje”, relata el portavoz. Yasmina Boulkaddid, de 19 años, cree que el proceso es “muy original y una muy buena experiencia, fuera de lo común, que actualmente son las entrevistas por Google Meets”. Lleva velo, y aunque afirma que nunca se ha sentido discriminada, dice que un proceso como este “hace que te sientas menos juzgada”. Alejandro Maza, de 26 años, y Izabella Parjan, de 21, también valoran positivamente que se centren más en la práctica que en explicar un currículo. Los tres quieren formar parte de la plantilla de Securitas Direct: 10.000 empleados en España, 1.000 de ellos en Cataluña.

Este tipo de contrataciones se popularizaron con la covid. “Había que buscar la proximidad en la lejanía”, recuerda José Luis Risco, socio líder de Talento de EY. En la consultora hacen un escape room que simula situaciones de compraventa de una empresa o de un juicio. Lo usan para cubrir posiciones junior de consultoría, auditoría o legal —con sueldos de entre 25.000 y 32.000 euros anuales— y está dirigido a recién graduados o posgraduados. “No tenemos problemas de falta de candidatos, pero la fidelización del talento empieza en el proceso de selección”, señala. “Suele durar una hora y media, y presentamos el entorno de trabajo, no ponemos un decorado tipo Netflix”, dice. EY los usa mucho: en 2024 crecerá un 10% en contrataciones (1.500 incorporaciones).

Vicenç Álvaro, director de Marketing y Estrategia de Talento de Manpower Group, explica que es muy habitual que los procesos de selección tengan componentes de gamificación o de ludificación (aplicar, sobre sistemas tradicionales, estéticas o dinámicas que no tienen que ser un juego pero sí generar la percepción agradable de los juegos. Por ejemplo, formularios que hay que rellenar y que tienen una interfaz más lúdica). “Tienen que ser confiables, con cierto rodaje demostrable y una buena psicometría. El proceso tiene que ser completo, con entrevistas, test de personalidad, valores, intereses, habilidades...”, detalla. Las pruebas convencionales ahora no funcionan ante candidatos con una cultura visual tan desarrollada como la de las jóvenes generaciones. “Pueden generar mucho rechazo o una percepción negativa hacia la oferta. Por eso incluyen gamificación o ludificación”, señala.

Dinámicas de grupo

En las dinámicas de grupo, donde la validez la dan los observadores, es donde hay más elementos de juego. En algunas de las que hacen, empiezan con un vídeo que muestra una invasión zombie, o un barco en el que solo caben tres personas. “No tienen que dar una solución correcta, sino demostrar cómo trabajan o gestionan la presión”, apunta. Álvaro subraya otro aspecto importante, y es que en procesos de selección masivos —pone de ejemplo Zara, que entrevista a unas 150.000 personas al año—, la experiencia tiene que ser buena, porque no solo son candidatos, sino seguramente clientes.

Hacer atractiva la oferta es imperativo, explica Álvaro, en un país donde hay “un 78% de desajuste de talento” (vacantes que cuesta cubrir) y generaciones que son mucho más exigentes en las condiciones laborales. Este tipo de procesos suelen hacerse en sectores con gran rotación, como el gran consumo, comercio y financiero. Y admite que los perfiles más senior “pueden encontrarlos poco serios”. En Grupo L’Oréal han desarrollado Brandstorm, un juego para estudiantes, por el que lanza un desafío cada año, los participantes presentan su idea para resolverlo y los ganadores acceden a prácticas en la empresa.

También hay mucha innovación en la selección de personal de las firmas tecnológicas, y ahí el papel de la inteligencia artificial (IA) es cada vez mayor. Desde herramientas que leen y comparan currículos o asocian automáticamente ofertas a candidatos, hasta entrevistas en vídeo en que una IA lee en sus gestos las emociones del aspirante. “Cada vez más los candidatos se preparan las entrevistas con la IA”, sostiene Álvaro. ¿Permiten la tecnología y los juegos reducir los sesgos? “En algunos casos sí y en otros no. Es cierto que algunas pruebas y la IA eliminan sesgos raciales o no tienen en cuenta el género, pero también es cierto que hay que saber a qué público diriges las pruebas, porque pese a tener muy buena psicometría, puede que los candidatos no estén acostumbrados, sobre todo los de más edad”, resume.