Todo vale para mimar al novato en la empresa y que no se vaya

Las empresas están poniendo toda la carne en el asador en el proceso de bienvenida de sus recién contratados. Saben que se la juegan. Con la guerra de talento que se vive en la actualidad y, en el caso de los jóvenes, con su escasa resistencia a las condiciones laborales que no les gustan y su elevada rotación, son consciente...

Las empresas están poniendo toda la carne en el asador en el proceso de bienvenida de sus recién contratados. Saben que se la juegan. Con la guerra de talento que se vive en la actualidad y, en el caso de los jóvenes, con su escasa resistencia a las condiciones laborales que no les gustan y su elevada rotación, son conscientes de que pueden perder sus fichajes en un abrir y cerrar de ojos si no aquilatan bien su plan de acogida. No sería la primera vez que los novatos renuncian porque la organización no les ha facilitado la información que requerían, se han sentido solos en el proceso de incorporación o no se han cumplido las promesas iniciales.

Las organizaciones intentan frenar las tasas de renuncia que habitualmente se dan entre los seis y nueve primeros meses tras la contratación, explica Vivian Acosta, socia de la consultora Talengo, poniendo el foco en el conocido como programa de onboarding mediante el cual procuran que el recién llegado entienda el negocio desde todos los ámbitos, conozca los modelos de liderazgo que se practican en la empresa, además de a sus jefes, las habilidades que necesita desarrollar, cuáles son las herramientas que utilizará en su puesto, las formaciones que precisará… “Los seis primeros meses son clave”, confirma Alberto Gavilán, responsable de Talento y Desarrollo de Adecco, “pues es el periodo de tiempo en que la gente decide si se queda o se marcha de la compañía”.

“Cuando las organizaciones hacen sus mapas de procesos críticos, el de acogida es uno de ellos”, asegura Juan Vicente Martínez, director del área de Carreras de Mercer. Los tres expertos sostienen que los planes de bienvenida han cambiado radicalmente. Se han extendido en el tiempo, se han recubierto de una tecnología muy innovadora, sobre todo cuando se trata de programas a distancia (tras la pandemia triunfa el formato híbrido), y para que el novato se sienta acompañado ponen a su disposición a un compañero o buddy que resuelva cualquier tipo de duda y haga de guía, así como a un tutor o mentor para que el aprendizaje sea más ágil. Se trata de facilitar el enganche del nuevo con la organización, que sea una balsa de aceite.

“Le estamos dando mucha importancia al onboarding no solo en los primeros días, sino en los primeros meses. De hecho, hacemos seguimiento y evaluación a los recién incorporados durante los seis primeros meses porque no se puede invertir tanto tiempo y dinero en reclutar talento para que luego se te vaya”, declara José Luis Risco, responsable de recursos humanos de la consultora EY, que cada año contrata a un millar de jóvenes, de los que en torno al 30% pueden abandonar la consultora en los primeros 12 meses. A lo largo de ese primer año los recién llegados tienen la figura de un counselor o consejero con el que se reúnen todas las semanas y del más informal buddy o compañero.

En BBVA ocurre algo parecido. “Es verdad que ponemos mucho foco en los planes de acogida porque es una fase crítica en el nivel de enganche de la gente. Y lo hacemos desde el preonboarding hasta tres meses después de la incorporación en el banco”, explica María Gómez Seco, responsable de selección para España y Europa de la entidad. En 2022 entraron más de 500 personas en las oficinas de BBVA, sobre todo jóvenes, y cerca de 800 especialistas llegaron a los centros corporativos. Otros 50 jóvenes ingresaron en el programa de talento de alto potencial, las joyas de la corona del banco, cuyo plan de bienvenida lleva aparejado un programa de formación de uno o dos años. El refuerzo del plan de acogida es permanente, según Gómez Seco.

En ese refuerzo, mejorar la experiencia digital y el acompañamiento suele ser el propósito de las empresas. Así lo describe Vodafone porque “un proceso de onboarding exitoso es beneficioso tanto para el empleado, ya que facilita una rápida y sencilla integración, como para la empresa, ya que conseguimos que el nuevo empleado sea consciente de nuestra cultura y valores desde el primer minuto”, indica por correo electrónico Bülent Bayram, director de recursos humanos e inmuebles de Vodafone España.

El proceso en SAP

En SAP ingresaron 337 personas en 2022. Su programa de acogida es híbrido y empieza cuando el empleado firma su contrato. Entonces recibe un paquete de información sobre la empresa (consejo de administración, ADN, valores…) para que sepa qué se va a encontrar nada más llegar, así como unos cuantos artículos de merchandising de regalo. “El primer día intentamos que sea presencial aunque se ha contratado a mucha gente 100% en remoto”, señala Alba Herrero, responsable de recursos humanos. La primera mañana es administrativa. Se dan las tarjetas de acceso, ordenador, móvil, acceso a herramientas informáticas y se hace la formación en ciberseguridad. Se informa sobre los beneficios sociales, se les presenta al personal de recursos humanos y se hace una comida todos juntos (los nuevos se incorporan los días 1 y 15 del mes). El segundo día conocen a su jefe y a su buddy y se hacen píldoras de formación en compliance, ética, diversidad… Posteriormente, se realizan formaciones de acompañamiento en formato híbrido durante entre uno y tres meses.

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