No me gustan las cuotas

Nunca me han gustado las cuotas. Sin embargo, hoy estoy convencida de su necesidad. La evidencia nos demuestra que los máximos órganos de gobierno de las empresas no van a ser paritarios en un tiempo razonable si dejamos que el movimiento sea natural.

Acelerar la diversidad en el mundo corporativo no es solo una pasión personal. Es palanca para que la igualdad plena se alcance antes de los 136 años que el Foro Económico Mundial estima que nos faltan. Las empresas tienen la oportun...

Nunca me han gustado las cuotas. Sin embargo, hoy estoy convencida de su necesidad. La evidencia nos demuestra que los máximos órganos de gobierno de las empresas no van a ser paritarios en un tiempo razonable si dejamos que el movimiento sea natural.

Acelerar la diversidad en el mundo corporativo no es solo una pasión personal. Es palanca para que la igualdad plena se alcance antes de los 136 años que el Foro Económico Mundial estima que nos faltan. Las empresas tienen la oportunidad, el privilegio y la responsabilidad de impulsar el cambio e impactar positivamente, igual que en materias como la sostenibilidad y la emergencia climática. No hay tiempo que perder.

El camino para llegar a este convencimiento no ha sido sencillo. La paridad impuesta es, para cualquier colectivo, difícil de asimilar. La UE también ha tenido que recorrer su propio periplo y ha tardado 10 años en aprobar la directiva que obligará a que los consejos de administración de las grandes cotizadas tengan como mínimo un 40% de miembros del género infrarrepresentado. Esta iniciativa ha permanecido bloqueada durante una década por posiciones como la de Alemania, que abogaba por legislar en el ámbito nacional. Seguramente, a Ursula von der Leyen tampoco le gustaban las cuotas, pero ha llegado a una conclusión parecida sobre su necesidad al ver que en los consejos de empresas de Estonia, Hungría, Rumania o Grecia la representación femenina queda bastante por debajo del 20%, según el Instituto Europeo para la Igualdad de Género.

Francia es el único que supera la línea mínima marcada por la nueva directiva, con un 45,3% de mujeres consejeras. Fue uno de los primeros en legislar, cuando aprobó la ley Cope Zimmermann hace más de una década. La experiencia gala, que ha dejado sin evidencia a quienes temían que la imposición fuera en detrimento de la competitividad empresarial, ha sido sin duda tenida en cuenta por Von der Leyen cuando hablaba de “un gran día para las empresas, porque más diversidad significa más crecimiento, más innovación”.

En España nos encontramos en la media europea del 30%, 11 puntos más que hace siete años. Un progreso que, aunque insuficiente, ha sido más rápido gracias a la recomendación de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) de acelerar la incorporación de mujeres en la alta dirección. En la última revisión de su código de buen gobierno, la CNMV ya se había marcado el objetivo del 40% para finales de 2022, meta que ya cumplen 25 cotizadas (9 del Ibex 35). Pero ojo, aunque todas las compañías del selectivo tenían en 2021 consejeras, en algunas la representación no llega al 17%. Y todavía hay empresas cotizadas sin una sola mujer en sus órganos de administración, o solo una.

Los avances con fórmulas que no implican obligatoriedad ni sanción demuestran varias cosas. Primero, que para dar el siguiente paso en un plazo razonable sí es necesario legislar. El mercado y el talento ya premia a aquellas empresas que se toman en serio la igualdad y el buen gobierno corporativo, impulsando las recomendaciones de igualdad en todos sus órganos. Es momento de que las que no lo hacen tengan consecuencias negativas, o el incentivo de no sufrirlas, para poner la renovación de sus consejos entre sus prioridades.

Segundo, que ya tenemos la experiencia suficiente para desterrar los argumentos más habituales de quienes se oponen a este tipo de legislación, empezando por el de que “no hay” perfiles femeninos suficientes, o que necesitamos más tiempo para que los haya. Es cierto, no es tan fácil encontrar candidatas a consejeras como lo es identificar candidatos. Curiosamente, 25 compañías cotizadas españolas sí han encontrado mujeres para ocupar el 40% de las posiciones en sus consejos. ¿Será que han buscado mejor?

La escasa visibilidad del talento femenino es un problema, y la dificultad de la búsqueda nos puede hacer caer en la zona de confort. Como ellas son menos notorias, seguiremos teniendo los mismos candidatos, masculinos, en los puestos de mayor responsabilidad. Es un bucle infinito.

Precisamente las cuotas, la necesidad de obtener un resultado diferente, ayudan a convertir estos sesgos inconscientes en decisiones conscientes, a pasar del deseo y la intención (“ojalá tuviéramos más mujeres en el consejo”) a la acción. Al demandar los mejores perfiles y exigir que sean mujeres, dejando de lado la lista masculina que teníamos en el top of mind, ayudaremos a que estas profesionales “escondidas” ganen relevancia y se conviertan en nuevos modelos de éxito para las más jóvenes.

Otra línea de pensamiento, habitual entre las propias mujeres (siéntate a mi lado, síndrome de la impostora), es que, al estar ocupándolos por imposición legal, se cuestionará nuestra idoneidad para esos puestos. Según esa teoría, sería mejor no nombrarlas, y evitarles el mal trago de que sean percibidas como “mujeres florero”, y de paso que ningún presidente o grupo de accionistas pueda ser criticado por proponer candidatas infracualificadas.

El machismo subyacente de esta teoría se alimenta del convencimiento de que todos los consejeros hombres son de incuestionable cualificación y valía (¿no hay ningún hombre florero en ningún consejo?). No contempla que quienes propongan el nombramiento de consejeras tendrán como prioridad el mejor interés de la empresa y se asegurarán de que sean las más capaces. Finalmente, olvida que serán las nuevas consejeras las que rápidamente demostrarán que de floreros, nada. Debe de ser que, quienes temen que un ejército de mujeres florero tomen posesión y deterioren la gestión, no conocen cualquiera de los estudios que demuestran que la calidad del gobierno corporativo mejora cuanto más diversos son los consejos, y la correlación directa entre diversidad en las compañías y mejora de resultados.

¿Por qué entonces nos resistimos a que todo esto suceda más rápido, con más contundencia y en todas las cotizadas, que sabemos son un espejo y ejemplo para el resto del tejido empresarial? Porque no es fácil. Porque es exigente. Porque obligará a tomar decisiones incómodas y a renovar consejos, a cambiar caras conocidas por otras que no lo son tanto.

Por eso no gustan las cuotas. A mí tampoco. Pero bienvenidas sean.

Luisa García es socia de LLYC y consejera delegada para Europa.